해고무효확인등

단체협약의 인사관계협정 조항에 위반한 인사조치의 효력

근로자에 대한 인사문제는 원칙적으로 사용자의 전권적 사항으로서 그 인사권은 사용자에게 있고, 단체협약의 내용으로서 근로자의 인사에 관하여 노동조합의 동의나 합의, 또는 협의나 사전통고 등의 절차를 거치도록 규정하였다 하더라도 이와 같은 인사관계협정은 단순한 절차에 관한 협정으로서 인사조치의 실체적 기준을 정한 것이 아니므로 원칙적으로 채무적 효력만을 가질 뿐이어서 근로자에 대한 해고 등 인사조치가 근로기준법 제27조 등의 인사권 제한에 관한 강행규정에 비추어 정당한 이유가 있다고 인정되는 경우에는 위 인사관계협정상의 절차를 거치지 아니하였다 하더라도 그 인사조치의 효력 자체에는 아무런 영향이 없다.

【원 고】 【피 고】 동아건설산업주식회사 【주 문】 1.원고의 청구를 모두 기각한다. 2.소송비용은 원고의 부담으로 한다. 【청구취지】 피고가 1989.11.30. 원고에 대하여 한 해고는 무효임을 확인한다. 피고는 원고에게 1989.12.1.부터 이 사건 판결확정일 까지 월 금 400,000원의 비율에 의한 금원을 지급하라는 판결. 【이 유】 원고가 1987.5.1. 피고회사 창동공장에 생산부 조탈형공으로 입사하여 1988.11.16.경부터 위 공장 노동조합의 사무장을 조합업무에 전임해 오던 중 1989.11.30. 해고(해면)된 사실은 당사자 사이에 다툼이 없다. 원고는, 원고가 위 해고 당시 위와 같이 피고회사 노동조합의 사무장으로서 조합전임자로 근무중이었으므로 피고회사로서는 원고를 해고함에 있어서 단체협약에서 정한 바에 따라 사전에 위 노동조합과 합의를 하여야 함에도 이러한 합의 없이 원고를 위와 같이 해고하였는바, 이는 절차에 위반된 것일 뿐만 아니라 정당한 이유 없이 이루어진 해고로서 무효라 할 것이므로 그 확인을 구함과 아울러 위 해고 다음날부터 이 사건 판결 확정일까지의 임금의 지급을 구한다고 주장함에 대하여, 피고는 위 해고(해면)가 정당한 것이라고 다투고 있다. 그러므로 살피건대, 갑 제1호증의 1(회사공문), 2(인사발령), 갑 제2호증(노동조합공문), 갑 제3호증(회신), 갑 제4호증(노동조합반박공문), 갑 제6호증(단체협약서)의 각 기재와 증인 김유천, 김영수의 각 증언에 변론의 전취지를 종합하면, 피고회사와 노동조합 사이에 체결된 단체협약(갑 제6호증)에서는 노동조합 전임자에 관하여 회사는 조합대표자를 포함하여 조합에서 지명하는 3명을 조합업무에 전임하게 한다고 규정하고(제8조), 인사원칙으로서 휴직, 해고, 인원감축에 따른 인사는 협약에 정해진 기준에 따라 회사가 행하되 특히 조합간부(임원, 상집위원, 대위원)의 인사는 사전에 조합과 합의하여야 하며, 조합원에 대한 인사는 사전에 협의하여야 하는 것으로 규정하고(제17조)있는 사실, 그런데 피고회사는 위와 같이 원고가 노동조합의 사무장으로서 조합전임자로 근무해오던 중 위 단체협약의 인사원칙규정에 따른 노동조합과의 합의 없이 원고를 해고(해면)한 사실을 인정할 수 있고 반증이 없으나, 한편 단체협약의 인사관계협정 조항에 위반한 인사조치의 효력에 관하여 보건대, 근로자에 대한 인사문제는 원칙적으로 사용자의 전권적 사항으로서 그 인사권은 사용자에게 있다 할 것이고, 단체협약의 내용으로서 근로자의 인사에 관하여 노동조합의 동의나 합의, 또는 협의나 사전통고 등의 절차를 거치도록 규정하였다 하더라도 이와 같은 인사관계협정은 단순한 절차에 관한 협정으로서 인사조치의 실체적 기준을 정한 것이 아니므로 원칙적으로 채무적 효력만을 가질 뿐이어서 근로자에 대한 해고 등 인사조치가 근로기준법 제27조 등의 인사권제한에 관한 강행규정에 비추어 정당한 이유가 있다고 인정되는 경우에는 위 인사관계협정상의 절차를 거치지 아니하였다 하더라도 그 인사조치의 효력 자체에는 아무런 영향이 없다고 할 것인바, 나아가 이 사건 해고에 있어서 정당한 이유가 있는지에 관하여 살피건대, 위에 나온 증거들과 을 제5호증의 1,2,3(취업규칙 표지, 목차 및 내용), 을 제7호증(신문기사), 을 제8호증(기안문서),을 제9호증(인사발령), 을 제10호증(판결문), 을 제11호증의 1(부당노동행위구제신청서), 2(결정서송부), 3(결정서)의 각 기재에 변론의 전취지를 종합하면, 피고회사의 취업규칙에는 직원의 인사에 관하여, 직원이 형사사건으로 구속된 경우, 사사로 인하여 1개월 이상 또는 계속 15일 이상 결근하였을 경우, 기타 정당한 사유가 있다고 인정되는 경우 등에 있어서는 휴직발령을 하도록 하되 휴직기간은 원칙적으로 2개월을 초과할 수 없는 것으로 규정하고(제61조, 제62조), 본인이 사직서를 제출한 경우, 정년에 달한 경우, 형사사건으로 유죄판결을 받은 경우, 휴직기간이 만료되거나 휴직사유가 소멸된 후에도 직무에 복귀하지 아니하거나 직무를 감당할 수 없는 경우, 무단결근(무계결근)이 연간 15일 이상되거나 계속 10일 이상 되는 경우 등에 있어서는 해면(해고)하도록 규정하고 있으며(제66조 제1항, 제2항), 이와는 별도로 직원의 징계에 관하여, 징계는 인사위원회의 심의를 거쳐 사장이 결정하도록 하고 견책, 감봉, 정직, 해면의 4종으로 구분 실시하도록 하되, 견책은 재과 없도록 훈계하는 것으로, 감봉은 1회의 사안에 대하여 평균임금 1일분의 2분의 1을 감액하는 것으로, 정직은 1개월 이상 3개월 이내의 기간을 정하여 급여를 지급하지 아니하는 것으로, 해면은 파면처분을 하는 것으로 하여 위 각 징계의 종류별로 그 징계사유을 소상히 규정하고 있고(제81조 내지 제86조, 제88조), 징계처분을 받은 자가 이에 대하여 불복이 있을 경우에는 처분을 받은 날로부터 1개월 이내 1회에 한하여 재심을 청구할 수 있도록 규정하고 있는(제87조) 사실, 그런데 원고는 1989.5.9.경 그동안 위 노동조합의 업무에 관여하여 오면서 과격한 노동운동으로 업무방해, 폭력행위등처벌에관한법률위반, 집회및시위에관한법률위반, 노동쟁의조정법위반, 명예훼손 등의 범죄혐의를 받게 되어 관계수사당국으로부터 전국에 특별검거령이 내려지자 그 후 이를 피하기 위하여 피고회사에 아무런 사전통지나 결근계 제출도 없이 계속 무단결근한 사실, 이에 피고회사는 같은 해 5.8.부터 6.1.까지의 노사문제로 인한 직장폐쇄기간과 같은 해 6.2.부터 6.6.까지의 휴무기간을 감안하여 같은 해 6.7.부터 원고에 대하여 무단결근처리를 하고, 그 다음날인 같은 달 8. 위 창동공장 담당 부사장인 소외 이호형과 공장장으로 하여금 노동조합 사무실을 방문하여 노동조합 수석부위원장인 소외 박천식에게 원고에 대한 위 무단결근 처리상황을 설명하게 한 다음, 같은 날 노동조합으로부터 원고를 1989.6.7.부터 장기출장을 명한다는 내용의 공문을 받았으나 위 출장공문에 출장목적, 출장지, 출장기간 등이 명시되어 있지 아니할 뿐만 아니라 원고가 위 사직당국의 특별검거령으로 인하여 도피생활중이므로 피고회사로서는 원고의 위 장기출장을 인정할 수 없다 하여 노동조합에 위 출장공문을 반려하고, 그 후 원고의 무단결근이 15일간 계속되자 위 취업규칙 제61조에 의하여 같은 달 22. 원고에 대하여 휴직발령을 낸 다음, 휴직기간 2개월이 경과한 후에도 원고의 도피생활로 무단결근이 계속되자 해고사유를 정한 위 취업규칙 제66조 제2항 제6호(휴직기간이 만료되거나 휴직사유가 소멸된 후에도 직무에 복귀하지 아니하거나 직무를 감당할 수 없는 경우)와 제8호(무단결근이 연간 15일 이상 되거나 계속 10일 이상 되는 경우) 등의 규정에 의하여 앞에서 본 바와 같이 원고를 해고하기에 이르렀고, 원고는 그 후에도 도피생활을 계속하다가 1990.2.5.경 관계기관에 의하여 검거, 구속되어 위 죄명들에 대한 형사사건 제1심 재판에서 같은 해 7.4. 유죄판결을 받게 된 사실을 인정할 수 있고 반증이 없다(원고는, 원고가 위 노동조합의 전임자로서 위에서 본 바와 같이 노동조합으로부터 그 업무를 위하여 장기출장명령을 받고 이에 따라 출장지에서 노동조합의 업무를 계속 수행해 왔으므로 피고회사가 원고에 대하여 무단결근을 이유로 휴직 및 해고처분을 한 것은 부당하다고 주장하나, 위에서 인정한 바와 같은 이 사건 해고의 경위, 특히 노동조합이 피고회사에 위 출장명령서의 기재사항 등에 비추어 위 출장명령서는 위 노동조합이 원고의 입장을 비호하기 위하여 형식적으로 작성한 것이라로 봄이 상당하다 할 것이다). 그렇다면, 피고회사의 원고에 대한 위 해고(해면)는 인사조치(해고)의 실체적 기준을 규정한 위 취업규칙 제66조 제2항 제6호, 제8호에 따라 이루어진 것으로서 근로기준법의 해고 등 인사권 제한규정에 비추어 정당한 이유가 있다 할 것이므로, 피고회사의 단체협약상 인사관계협정으로 규정된 노동조합과의 사전 합의절차를 거치지 아니하였다는 사유만으로는 원고에 대한 위 해고를 무효라고 할 수 없다 할 것이다. 따라서, 위 해고의 무효를 전제로 한 원고의 이 사건 청구는 더 나아가 판단할 필요 없이 모두 이유없다 할 것이므로 원고의 이 사건 청구를 모두 기각하고, 소송비용은 패소한 원고의 부담으로 하여 주문과 같이 판결한다. 판사 고현철(재판장) 김봉학 문영화