판례 123867 — 해고무효확인

사실관계

원고는 1987년 6월부터 피고 회사의 조립공으로 근무하다가 1990년 2월 노동조합 위원장으로 선출되었다. 원고는 임금교섭 과정에서 회사업무방해, 불법 태업·파업, 옥외집회 시위 주동 등을 이유로 1990년 6월 구속되어 1심에서 징역 1년의 실형을, 항소심에서 징역 1년에 집행유예 2년을 선고받았다. 피고 회사의 노사합의서 제23조와 취업규칙 제9조 제2항 제3호는 “형사상의 범죄로 유죄판결을 받았을 때”를 당연퇴직사유로 규정하고 있었고, 취업규칙 및 노사합의서는 이와 별도로 징계해고 사유와 절차를 따로 두고 있었다. 피고 회사는 항소심 판결 직후인 1991년 1월 29일 인사위원회를 형식적으로 거쳐 같은 날짜로 원고에게 당연퇴직 통보를 하였다.

쟁점

첫째, 단체협약·취업규칙이 “당연퇴직”으로 규정한 사유가 발생하여 사용자가 일방적으로 근로관계를 종료시킨 조치를 근로기준법상 해고로 볼 수 있는지 여부가 문제된다. 둘째, 종업원이 형사상 유죄판결을 받았다는 사정만으로 곧바로 근로계약이 종료된다고 보는 당연퇴직 규정의 효력 및 그 해석방법이 쟁점이 된다. 셋째, 원고가 제기한 해고무효확인의 소 또는 퇴직처분무효확인의 소에 확인의 이익이 인정되는지가 다투어졌다.

법원의 판단

대법원은 근로계약 종료사유를 근로자 의사에 따른 퇴직, 사용자의 일방적 의사에 따른 해고, 당사자 의사와 무관한 자동소멸로 구분한 뒤, [법령:근로기준법/제23조]에서 말하는 해고란 사업장 내 명칭이나 절차와 관계없이 근로자의 의사에 반하여 사용자가 일방적으로 근로관계를 종료시키는 모든 행위를 의미한다고 판시하였다. 따라서 단체협약이나 취업규칙이 일정 사유를 “당연퇴직”으로 규정하고 그 절차를 통상해고·징계해고와 달리 정하였다 하더라도, 사용자가 근로자의 의사와 관계없이 일방적으로 근로관계를 종료시키는 이상 그 실질은 해고에 해당하여 근로기준법의 제한을 받는다고 보았다. 그러므로 “형사상의 범죄로 유죄판결을 받았을 때”라는 당연퇴직 규정은 그 형식에도 불구하고 [법령:근로기준법/제23조] 제1항의 정당한 이유가 인정되는 경우에 한하여 적법한 퇴직사유가 된다는 내재적 제약을 가진다고 해석하여야 하며, 그렇게 해석하는 한 위 규정 자체가 무효는 아니라고 보았다. 원심이 당연퇴직 통보를 단순한 관념의 통지로 보아 확인의 이익이 없다는 이유로 소를 각하한 것은 해고로서의 당연퇴직에 관한 법리를 오해한 위법이 있다는 이유로 원심판결을 파기·환송하였다.

의의 및 해설

본 판결은 명칭과 절차가 어떠하든 사용자의 일방적 의사에 의해 근로관계가 종료되는 모든 형태를 [법령:근로기준법/제23조]상 해고로 포섭함으로써, 사용자가 “당연퇴직”이라는 형식을 빌려 해고제한 법리를 회피하지 못하도록 한 점에 의의가 있다. 특히 단체협약이나 취업규칙이 형사 유죄판결 등 객관적 사유의 발생만으로 자동퇴직된다고 규정하더라도, 그 운용은 정당한 이유 요건이라는 내재적 제약 아래 놓인다는 “해석의 한계” 법리를 분명히 하였다. 이러한 법리는 이후 [판례:94다52928], [판례:99두8657] 등에서 거듭 확인되어, 형사 유죄판결의 내용·죄질·직무관련성·기업질서에 미친 영향 등을 종합 고려하여 해고의 정당성을 개별적으로 심사하는 실무로 이어지고 있다. 본 판결은 또한 당연퇴직 통보가 단순한 관념의 통지가 아니라 실질적으로 해고에 해당하는 의사표시이므로 그 효력을 다투는 무효확인의 소에 확인의 이익이 인정된다는 점을 명확히 하여, 근로자의 사법적 구제수단을 두텁게 한 의미도 있다.

판례 123867 해고무효확인

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