판례 202755 — 해고무효확인등

사실관계

원고는 피고 회사(영창악기제조주식회사)에 입사하면서 이전 회사들에서 노사분규 조장 또는 농성가담으로 퇴사한 경력을 은폐하고, 당구장 경리직으로 근무하였다고 허위로 기재한 이력서를 제출하였다. 피고 회사는 원고로부터 이력서 기재사항이 진실하며 거짓이 발견될 경우 자진퇴직하겠다는 서약서를 받고 채용하였다. 입사 후 원고는 노조 집행부와 피고 회사가 타결한 임금협상에 불만을 품고 조합원 찬반투표를 요구하며 집행부와 대립하였다. 점심시간에 식당 입구에서 조합원 약 40명을 모아 노조가 어용이라고 주장하며 조합장 퇴진서명운동과 연장근로 거부를 선동하였고, 이에 동조한 근로자 약 120명이 잔업을 거부하였다. 피고 회사는 위 행위와 경력 은폐를 사유로 원고를 징계해고하였고, 원고는 해고무효확인 등을 구하며 소를 제기하였다.

쟁점

첫째, 노조 집행부의 방침에 반대하여 연장근로 거부를 선동한 행위가 정당한 노동조합 활동에 해당하는지 여부. 둘째, 입사 시 경력을 은폐·허위기재한 이력서를 제출한 사실이 징계해고 사유가 되는지 및 그 하자가 시간 경과로 치유되는지 여부. 셋째, 단체협약상 "노조간부 인사에 관한 사전협의" 조항을 거치지 아니한 해고의 효력. 넷째, 단체협약상 징계혐의사실 통지 규정이 없는 경우에도 그 사실을 통지할 의무가 있는지 여부.

법원의 판단

대법원은 조합원 일부가 조합 집행부나 조합원 전체의 의사에 따르지 않고 노동조합의 결정·방침에 반대·비판하는 행위는, 행위의 성질상 조합활동으로 볼 만하거나 묵시적 수권·승인이 있다고 인정될 사정이 없는 한 자의적 활동에 불과하여 정당한 조합활동으로 볼 수 없다고 판단하였다. 또한 연장근로가 노사 합의로 행해지더라도 사용자의 연장근로 제의에 대해 집단적 거부를 선동하는 행위는 사용자의 업무를 방해하는 것으로 정당성을 인정할 수 없다고 보았다(헌법 제33조, [법령:근로기준법/제53조] 참조). 이력서 허위기재에 관하여는 이력서가 근로능력 판단뿐 아니라 노사 간 신뢰형성과 기업질서 유지를 위한 전인격적 판단자료라는 점에서 경력 은폐·허위기재를 해고사유로 정한 상벌규정은 부당하지 않으며, 입사 후 3년이 경과하였다는 사정만으로 그 하자가 치유되지 않는다고 판단하였다. 단체협약상 "노조간부 인사 사전협의" 조항은 공동결정권이나 합치된 의사에 따르도록 한 동의·승인 조항과 달라, 사용자가 해고의 필요성·정당성을 납득시키기 위한 노력을 다하고 노조의 의견을 참작하면 족한 것으로, 이를 거치지 않았다 하더라도 해고의 효력에 반드시 영향을 미치는 것은 아니라고 보았다([판례:91다41477] 참조). 마지막으로 단체협약·취업규칙에 징계혐의사실 통지 규정이 없는 경우까지 그 사실을 통지할 의무가 있는 것은 아니라고 판시하였다. 이에 따라 원고의 상고를 기각하였다.

의의 및 해설

본 판결은 조합 내 소수파의 비판·반대 활동이 정당한 조합활동으로 인정받기 위한 한계를 분명히 하였다는 점에 의의가 있다. 노조 결정에 반하는 활동은 묵시적 수권 또는 승인이 인정되지 않는 한 자의적 행위에 머무르며, 특히 연장근로 거부 선동과 같이 사용자의 업무를 직접 저해하는 행위는 [법령:노동조합 및 노동관계조정법/제4조]에 따른 정당행위로 평가되기 어렵다. 또한 이력서 허위기재가 해고사유로 인정되는 근거를 "근로능력 평가"에 한정하지 않고 "노사 간 신뢰관계 및 기업질서 유지"로 확장한 점은, [법령:근로기준법/제23조] 제1항의 정당한 이유 판단에서 신뢰관계 파괴를 독자적 징계사유로 자리매김한 의미를 가진다. 단체협약상 "사전협의" 조항을 "동의·합의" 조항과 구별한 부분은 인사권에 대한 노동조합의 관여 정도를 협약문언과 체계, 관행에 따라 해석하여야 한다는 기준을 제시한 것으로, 이후 단체협약 해석 실무의 준거가 되었다. 다만 절차적 정당성 측면에서 통지 규정이 없는 경우까지 의무를 확장하지 않은 결론은, 근로자의 방어권 보장이라는 관점에서는 [법령:근로기준법/제27조]의 서면통지 의무 신설 이후 그 의미가 일부 보충되었다고 평가할 수 있다.

판례 202755 해고무효확인등

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