판례 602997 — 퇴직금청구

사실관계

피고 회사의 취업규칙은 제정 이후 1964년 3월 1일, 1973년 1월 1일, 1974년 8월 1일 세 차례에 걸쳐 변경되었으며, 그때마다 퇴직금규정이 근로자측의 집단적 동의 없이 근로자에게 불리한 방향으로 개정되었다. 원고는 위 세 차례 변경이 모두 이루어진 뒤인 1978년 9월 1일 피고 회사에 입사하여 묵산광업소에서 근무하다가 1988년 1월 31일 퇴직하였다. 원고는 자신의 퇴직금을 산정함에 있어 위 세 차례의 취업규칙 변경이 모두 무효임을 전제로 최초 제정된 취업규칙상의 퇴직금규정이 적용되어야 한다고 주장하였고, 피고는 원고 입사 당시 시행되던 1974년 8월 1일자 변경된 취업규칙이 적용되어야 한다고 다투었다. 원심은 1980년 12월 31일 신설된 [법령:근로기준법/제28조] 제2항(차등 퇴직금제도 설정 금지)과 그 부칙 규정을 들어, 피고 회사 대다수 근로자에게 적용되는 1986년 10월 1일자 단체협약상의 퇴직금규정이 원고에게도 적용된다고 보아 이에 따라 퇴직금을 산정하였다.

쟁점

근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의 없이 불이익하게 변경된 취업규칙이, 그 변경 이후에 새로 채용되어 변경된 근로조건을 전제로 근로관계를 맺은 근로자에 대해서도 효력이 부정되어 변경 전의 취업규칙이 적용되어야 하는지 여부가 핵심 쟁점이다. 또한 변경 전·후 근로자에게 서로 다른 퇴직금제도가 적용되는 결과가 [법령:근로기준법/제28조]가 금지하는 "하나의 사업 내 차등 있는 퇴직금제도 설정"에 해당하는지도 함께 문제된다.

법원의 판단

대법원은 취업규칙의 작성·변경 권한은 원칙적으로 사용자에게 있으나, [법령:근로기준법/제95조]에 따라 근로자에게 불리한 변경에는 근로자 집단적 의사결정방법에 의한 동의를 얻어야 하며 이를 결한 변경은 효력이 없다는 종래 법리를 재확인하였다. 다만 그 무효의 효력 범위와 관련하여, 동의 없는 불이익 변경이 있는 경우 기득이익이 침해되는 기존 근로자에 대한 관계에서는 종전 취업규칙이 그대로 유지되지만, 변경 이후 새로이 채용되어 변경된 근로조건을 수용하고 근로관계를 형성한 근로자에 대해서는 당연히 변경된 취업규칙이 적용된다고 판시하였다. 이러한 경우 외형상 두 개의 취업규칙이 병존하는 것처럼 보이나, 현행 법규적 효력을 가진 취업규칙은 변경된 취업규칙이고 종전 취업규칙은 기득이익 침해 범위에서만 잔존 적용되는 것에 불과하므로 하나의 사업 내에 둘 이상의 취업규칙이 존재한다고 볼 수 없다. 또한 기존 근로자에게 종전 제도가, 신규 근로자에게 변경된 제도가 적용되는 결과가 되더라도 이는 [법령:근로기준법/제28조] 제2항이 금지하는 차등 퇴직금제도 설정에 해당하지 아니한다고 보았다. 이에 반대되는 종전 판례인 [판례:89다카7754], [판례:89다카31443], [판례:91다8777] 등은 모두 폐기되었고, 결국 원고의 상고는 기각되었다.

의의 및 해설

본 판결은 동의 없이 불이익하게 변경된 취업규칙의 효력을 일률적으로 무효로 보던 종래의 입장을 폐기하고, 근로자별로 효력 범위를 분리하여 판단하는 이른바 "상대적 무효설" 내지 "기득이익 침해법리"를 정립한 전원합의체적 의의를 갖는 판결이다. 즉 불이익 변경의 무효 사유는 그로 인하여 기득이익이 침해되는 기존 근로자를 보호하기 위한 것이므로, 보호 대상이 아닌 변경 후 신규 입사자에게까지 변경 전 취업규칙을 적용할 근거가 없다는 점을 분명히 하였다. 이러한 법리는 변경 시점을 기준으로 적용 규범을 달리 정함으로써 사용자의 취업규칙 변경권과 근로자의 기득권 보호 사이에 합리적인 균형을 도모한 것이며, 이후 취업규칙 불이익변경에 관한 판례 운용의 기본 골격으로 자리잡았다. 다만 본 판결이 차등 퇴직금제도 금지 규정의 적용 범위를 좁게 해석함에 따라, 변경 전후 근로자 간 퇴직금 산정상의 격차가 사실상 용인되는 결과를 가져오는 점에 대해서는 별개의견이 제시되는 등 논의가 있었다.

판례 602997 퇴직금청구

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의의 및 해설

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