부당징계구제재심판정취소

【원고, 항소인】 원고 (소송대리인 변호사 이학준)

【피고, 피항소인】 중앙노동위원회위원장

【피고보조참가인】 ○○○ 주식회사 (소송대리인 변호사 반희성)

【제1심판결】 서울행정법원 2022. 11. 24. 선고 2021구합52167 판결

【변론종결】2023. 9. 15.

【주 문】 1. 원고의 항소를 기각한다. 2. 항소비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 원고가 부담한다.

【청구취지 및 항소취지】 제1심 판결을 취소한다. 중앙노동위원회가 2020. 12. 8. 원고, 구철서와 피고보조참가인 사이의 중앙2020부해1422/부노221, 222 병합 부당해고, 부당승무정지, 부당강등 및 부당노동행위 구제 재심신청 사건에 관하여 한 재심판정 중 원고에 대한 부당승무정지, 부당강등 관련 부분을 취소한다.

【이 유】 1. 제1심 판결의 인용 이 법원이 이 사건에 관하여 설시할 이유는 아래와 같이 일부 고치거나 원고의 주장에 관하여 추가로 판단하는 부분을 제외하고는 제1심 판결의 이유 부분(다만 "3. 결론" 부분은 제외한다) 기재와 같으므로, 행정소송법 제8조

제2항, 민사소송법 제420조 본문에 따라 이를 그대로 인용한다. 일부 고치는 부분 ○ 제1심 판결문 2면 이유 부분 4행의 "근무하던"을 "버스 기사로 근무하던"으로 고친다. ○ 제1심 판결문 2면 이유 부분 8행의 "고정기사에서 예비기사로"를 "운행 일정이 고정된 ‘고정기사’에서 그렇지 아니한 ‘예비기사’로"로 고친다. ○ 제1심 판결문 8면 1행의 "징계를 하는"을 "승무정지의 징계를 하는"으로 고친다. 원고의 주장에 대하여 추가로 판단하는 부분 가. 이 사건 징계와 관련된 주장 1) 정신 건강상의 문제로 조퇴한 것이므로 정당한 사유가 있다는 주장에 관하여 가) 원고는, 상당 기간 정신 건강에 문제가 있었고 조퇴할 당시에도 버스를 운행하기에 적합하지 아니한 상태였으므로 조퇴를 해야 할 정당한 사유가 있었음을 전제로, 이러한 상황에서 관리과장 소외 3이 원고로부터 조퇴 신고를 받고도 승인을 하지 아니한 것은 부당한 처사이고, 자신이 조퇴를 한 것은 승인 여부를 불문하고 정당하다는 취지로 주장한다. 나) 살피건대, 갑 제6, 8, 18호증의 각 기재에 의하면, 원고는 적어도 2019. 7.경부터 급성 스트레스와 불안감 등으로 인해 의료법인 △△병원에서 외래진료를 받았고, 무단 조퇴 여부가 문제된 2020. 4. 8. 당일에도 조퇴를 한 후 위 △△병원을 방문하여 정신과 치료제를 처방받은 사실이 인정된다. 그러나 위 각 증거만으로는 원고가 상당 기간 정신 건강에 문제가 있어 개인적으로 치료를 받아온 상태가 버스를 운행하기에 적합하지 아니할 정도라거나 특히 2020. 4. 8. 출근 전후로 그 정도가 버스 운행에 지장을 초래할 정도에 달하였다는 사실을 인정하기에는 부족하고, 달리 이를 인정할 만한 증거가 없다. 나아가 설령 원고가 주장하는 바와 같이 버스 운행이 불가능하거나 곤란할 정도로 오랜 기간 정신 건강상의 문제가 있었다고 하더라도, 원고가 2020. 4. 8. 출근한 직후 관리과장 소외 3에게 출근시간이 다소 지체된 경위와 관련하여 이러한 사유를 구체적으로 설명 내지 보고하였다거나 이러한 사유를 근거사실로 명시하여 조퇴 신고 및 승인 요청을 한 것으로 보이지도 아니한다. 다) 이러한 사정에 비추어, 원고가 조퇴를 한 것이 정당한 사유에 따른 것이라고 볼 수는 없다. 원고의 이 부분 주장은 받아들일 수 없다. 2) 조퇴의 사전승인 절차가 근로기준법의 관련 규정에 저촉된다는 주장에 관하여 가) 원고는, 근로기준법이 사용자로 하여금 근로자에 대해 ‘연차유급휴가’를 자유롭게 사용할 수 있도록 하고 있음에도 불구하고, 참가인의 취업규칙 제24조가 근로자가 조퇴할 경우 사전에 신고하고 승인을 받도록 한 것은 위 근로기준법 규정에 위반한 것으로서 무효임을 전제로, 원고가 취업규칙에서 정한 절차를 거치지 아니하고 조퇴하였다고 하여 이를 무단 조퇴라고 할 수 없다는 취지로 주장한다. 나) 살피건대, 근로기준법 제60조 제1항 내지 제5항에 의하면, 사용자는 일정기간 근속한 근로자에게 매년 법정의 일수에 해당하는 연차유급휴가를 주어야 할 뿐만 아니라, 원칙적으로 위 연차유급휴가는 근로자가 청구한 시기에 사용할 수 있도록 되어 있다. 한편 참가인의 취업규칙 제24조는 근로자가 업무시간 중에 질병, 기타 부득이한 사유로 조퇴, 외출 등을 하고자 할 때에는 사전에 신고하여 회사의 승인을 받도록 정하고 있다. 이러한 취업규칙 제24조의 문언이나 체계에 의할 때, 취업규칙에서 이처럼 업무시간 중 근로자의 조퇴, 외출과 관련하여 신고 및 승인이라는 사용자에 의한 사전적·절차적 통제수단을 규정한 것은, 근로자가 사업장에 출근하는 것을 전제로 한 것이고, 출근한 후에 근로자로 하여금 업무에 집중하도록 하면서 사업장 내 복무 질서를 유지하기 위한 것이기도 하다. 따라서 사용자가 근로자에게 애당초 사업장에 출근하지 않고 휴식할 수 있도록 매년 일정한 일수의 유급휴가를 부여하고, 근로자로 하여금 이를 자유롭게 사용할 수 있게 하도록 하는 것을 내용으로 하는 ‘연차유급휴가’의 보장에 관한 근로기준법 제60조와는 직접 관련이 없다. 다) 따라서 취업규칙 제24조가 근로기준법상의 연차유급휴가보장에 관한 규정에 위반하여 무효임을 전제로 한 원고의 주장은 나머지 부분에 관하여 더 나아가 살필 필요 없이 이유 없다. 3) 1회 무단 조퇴만으로 승무정지를 한 것은 단체협약에 반한다는 주장에 관하여 가) 원고는, ‘승무정지’와 ‘대기’는 형식적으로 구별되는 것일 뿐 그 실질적인 효과는 동일한데, 단체협약 제305조 제2호에 의하면 대기는 무단 조퇴를 2회 이상 한 경우부터 할 수 있도록 되어 있으므로 승무정지도 이와 동일하게 해석되어야 함을 전제로, 1회 무단 조퇴만으로 원고에게 승무정지의 징계처분을 한 것은 단체협약 제33조, 제35조 제2항을 위반한 것으로 무효라고 주장한다. 나) 살피건대, 참가인의 단체협약은 제33조에서 "회사는 정당한 이유 없이 조합원의 승무정지 또는 대기발령을 하지 아니한다."라고 규정하면서, 제35조에서 "회사는 근로자가 입사하여 다음 각 호에 해당할 경우에는 상벌위원회의 의결을 거쳐 대기 조치 할 수 있다. 단, 대기기간은 20일 이내로 하며 동 기간은 무임금으로 한다."라고 규정하고, 같은 조 제2호에서 대기 조치를 할 수 있는 사유 중의 하나로 "정당한 이유 없이 지각 또는 조퇴하여 차량 운행에 지장을 주었을 때(2회부터 적용)"를 규정하고 있다. 한편 위 단체협약은 조합원인 근로자가 단체협약, 취업규칙 또는 회사의 지시에 위반한 경우에 징계를 할 수 있도록 하면서(제28조 제1호), 징계처분의 종류로는 ‘견책’, ‘승무정지’, ‘징계해고’의 3가지만을 정하고 있고(제29조), 징계를 하고자 할 때에는 일정한 기간을 두고 노동조합 및 징계대상자에게 해당 사실을 통보한 후 상벌위원회를 개최하되, 징계대상자에게 사전에 구술 또는 서면에 의한 소명의 기회를 부여하고, 상벌위원회에서 의결한 징계처분에 대해서는 재심절차를 거칠 수 있도록 하는 등 조합원인 근로자에 대해 징계처분으로서 승무정지에 처하기 위한 절차에 대해 상세히 정하고 있다(제30조). 이와 같은 참가인의 단체협약, 취업규칙 및 상벌위원회규정에는 징계처분으로서 ‘승무정지’의 의미나 효과 등에 관하여 별도의 규정을 두고 있지는 않다. 그러나 그 문언에 의할 때, 이는 일정 기간 버스기사로서의 승무업무에서 배제되면서 해당 기간 동안 임금이 지급되지 아니하는 것을 내용으로 한 징계처분으로 해석된다. 이러한 점에서 승무정지는 단체협약 제33조, 제35조에 규정된 ‘대기’와 실질적인 효과 면에서는 매우 유사하다. 그러나 앞서 본 바와 같이 ‘승무정지’는 징계처분의 일종으로 규정되어 있는바, 단체협약에서 정한 바에 따라 상벌위원회를 통한 정식의 절차를 통해서만 허용되고, 사용자는 그 심의결과에 원칙적으로 구속된다. 나아가 이러한 징계처분을 할 수 있는 사유는 단체협약 제28조 각 호에 별도로 규정되어 있기도 하다. 반면 ‘대기’의 경우에는 상벌위원회를 거치도록 되어 있기는 하지만, 참가인의 대표이사에게 전적으로 유보되어 있는 근로자에 대한 인사권 행사의 수단인 ‘발령’의 방법을 통해 이를 할 수 있는 것으로 되어 있고, 비록 상벌위원회에서 그에 대해 심의하도록 되어 있으나 대표이사가 상벌위원회의 심의결과에 반드시 구속되는 것인지도 의문이다. 나아가 법률행위에 따라 작성된 처분문서로서 단체협약의 경우 문언의 객관적인 의미가 명확하다면 특별한 사정이 없는 한 그 문언대로 의사표시의 존재 및 내용을 인정하여야 하고, 단체협약 문언의 객관적인 의미가 명확하게 드러나지 않고 문언 해석을 둘러싼 이견이 있는 경우에는, 해당 문언 내용, 단체협약이 체결된 동기 및 경위, 노동조합과 사용자가 단체협약에 의하여 달성하려는 목적과 그 진정한 의사 등을 종합적으로 고려하여, 논리와 경험의 법칙에 따라 합리적으로 해석하여야 하는데(대법원 2017. 3. 22. 선고 2016다26532 판결 등 참조), 앞서 본 바와 같이 징계처분의 일종인 ‘승무정지’와 인사조치의 일종인 ‘대기발령’이 위와 같이 단체협약의 문언에서 서로 구별되어 있는 점, 이 사건 징계가 단체협약의 위 조항들에 대해 합의한 일방 당사자인 교섭대표노동조합의 근로자 대표를 다수 포함한 상벌위원회의 심의를 거쳐 이루어진 것이라는 점, 원고에 대한 상벌위원회 진행 당시 승무정지의 징계처분을 함에 있어 징계사유의 존부 등에 관하여 근로자 대표들로부터 이의 제기가 있었던 것으로 보이지는 아니하는 점 등에 비추어 보면, 일응 위 단체협약 작성 당시 참가인 및 교섭대표노동조합 측 근로자 대표들의 의사도 징계처분의 일종으로서 ‘승무정지’와 인사조치의 일종으로서 ‘대기발령’을 서로 구별되는 것으로 인식하고 있었다고 보인다. 다) 따라서 원고에 대해 ‘승무정지’의 징계처분을 한 것이 ‘대기발령’에 관한 단체협약 제33조, 제35조 제2항을 위반한 것임을 전제로 한 원고의 주장도 이유 없다. 4) 상벌위원회 개최 및 절차 진행에서 공정대표의무를 위반하였다는 주장에 관하여 가) 원고는, 참가인이 원고가 소속된 이 사건 노동조합에 원고에 대한 징계를 위한 상벌위원회 개최 사실을 별도로 통지하지 아니한 것은 단체협약 제30조 제2항에 위배되는 것일 뿐만 아니라, 노동조합 및 노동관계조정법(이하 ‘노동조합법’이라 한다) 제29조의4 제1항에 규정된 공정대표의무 위반에 해당하므로, 이 사건 징계는 그 절차 진행에 중대한 하자가 있어 무효라고 주장한다. 나) 살피건대, 참가인의 단체협약 제30조 제2항은 "회사는 대상자의 인적사항, 징계사유, 상벌위원회의 개최일시 및 장소를 명기하여 해당 조합원 및 조합에게 상벌위원회 개최 7일 전까지 통보한다."라고 규정하고 있고, 노동조합법은 교섭창구 단일화 제도 하에서 교섭대표노동조합이 되지 못한 노동조합을 보호하기 위하여 사용자와 교섭대표노동조합에 교섭창구 단일화 절차에 참여한 노동조합 또는 그 조합원을 합리적 이유 없이 차별하지 못하도록 공정대표의무를 부과하고 있다(제29조의4 제1항). 이러한 공정대표의무는 단체교섭의 과정이나 그 결과물인 단체협약의 내용뿐만 아니라 단체협약의 이행과정에서도 준수되어야 한다(대법원 2019. 4. 23. 선고 2016두42654 판결 등 참조). 앞서 본 바와 같이 참가인은 2020. 4. 14. 원고에 대한 징계 안건을 심의하기 위한 상벌위원회를 2020. 4. 22. 개최하기로 결정하면서 그 사실을 참가인과 교섭대표노동조합인 소외 1 노동조합에게는 통지하였으나 원고가 소속된 이 사건 노동조합에는 통지하지 아니하였는바, 이는 단체협약 제30조 제2항을 위반한 것으로 볼 여지가 있다. 그러나 이처럼 사용자가 단체교섭의 이행 과정에서 교섭대표노동조합이 아닌 노동조합에 대해 정보를 제공하거나 필요한 고지를 하는 절차를 완벽하게 거치지 아니하였다고 하여 곧바로 공정대표의무를 위반하였다고 단정할 수는 없다. 이러한 사안에서 사용자가 공정대표의무를 위반한 것으로 보기 위해서는 단체교섭 이행의 전 과정을 전체적·종합적으로 고찰하여 사용자가 교섭대표노동조합이 아닌 노동조합에 대해 합리적 이유 없이 차별을 한 것으로 평가할 수 있어야 한다. 이에 비추어 보면, 통지의 목적사항으로서 상벌위원회 개최의 대상자인 원고는 통지의 상대방인 이 사건 노동조합의 핵심 간부였던 점, 통지수령권자라 할 수 있는 이 사건 노동조합의 위원장은 위 상벌위원회 개최가 결정될 당시 형사재판에서 유죄를 선고받고 구속된 상태이어서 참가인의 사업장에 출근하여 이 사건 노동조합의 업무를 정상적으로 수행할 수 없던 상황인 점, 참가인도 이와 같은 사정을 고려하여 이 사건 노동조합에는 별도의 통지를 하지 아니한 것으로 보이며, 달리 참가인에게 상벌위원회의 개최 과정에서 이 사건 노동조합의 관여를 배제할 불순한 의도가 있었다고 보이지는 아니하는 점 등에 비추어 보면, 참가인이 상벌위원회 개최사실에 관한 통지 절차를 거치지는 아니하였으나, 이 사건 노동조합 측에서 이미 그에 관한 내용을 충분히 인지하고 있었고, 원고를 위해 필요한 조치를 취할 기회도 있었다고 보인다. 다) 따라서 단지 위와 같은 단체협약상의 통지 절차를 위반한 사실만으로 참가인이 사용자로서 이 사건 노동조합에 대해 공정대표의무를 위반하였다거나 이 사건 징계가 그 절차에 중대한 하자가 있어 위법하다고 볼 수는 없다. 이와 다른 전제에 기한 원고의 이 부분 주장도 받아들이지 아니한다.

나. 이 사건 인사발령과 관련된 주장 1) 이 사건 인사발령이 사실상 징계에 해당한다는 주장에 관하여 가) 원고는, 예비기사가 고정기사와는 달리 출퇴근 시간과 장소가 예측가능한 정도로 고정되어 있지 아니하여 일상생활에 지장이 있고, 버스 운행노선이 매일 변경됨으로써 업무의 난이도 및 사고 위험이 높으므로, 고정기사에서 예비기사로 인사발령을 한 것은 사실상 불이익한 징계에 해당함에도, 그에 필요한 절차를 거치지 아니하였으므로 위법하다고 주장한다. 나) 살피건대, 기업이 그 활동을 계속적으로 유지하기 위해서는 노동력을 재배치하거나 그 수급을 조절하는 것이 필요 불가결하므로, 근로자의 전환 배치를 포함한 인사명령은 원칙적으로 인사권자인 사용자의 고유권한에 속한다 할 것이고, 따라서 이러한 인사명령에 대하여는 업무상 필요한 범위 안에서 사용자에게 상당한 재량이 인정되어야 하며, 이것이 근로기준법 등에 위반되거나 권리남용에 해당하는 등의 특별한 사정이 없는 한 위법하다고 할 수 없다(대법원 2014. 6. 12. 선고 2012다93596 판결 등 참조). 원고를 고정기사에서 예비기사로 변경하는 내용의 이 사건 인사발령은 일종의 전환 배치라고 할 수 있는데, 앞서 인정된 고정기사와 예비기사의 업무 수행 방식, 총 근로시간 및 근무 장소, 참가인 사업장 내 예비기사의 수, 원고의 예비기사 근무 경력 등을 종합하여 볼 때, 이 사건 인사발령이 근로기준법 제23조에 위반되거나 권리남용에 해당한다고 볼 수 있을 정도로 원고에게 일방적으로 불이익한 인사상의 조치라고 보기는 어렵고, 이를 사실상 징계처분에 해당하는 불이익한 처분으로 단정할 수도 없다. 다) 따라서 이와 다른 전제에 따른 원고의 이 부분 주장은 받아들일 수 없다. 2) 인사발령에 관한 합의 내용에 저촉된다는 주장에 관하여 가) 또한 원고는, 참가인은 과거에도 원고를 고정기사에서 예비기사로 인사발령을 하였다가 노동위원회의 구제절차에서 ‘참가인이 원고에 대한 인사발령을 취소하고 향후 임의로 예비기사의 인사발령을 하지 아니하는 대신 원고가 구제신청을 취소한다’는 내용의 화해권고를 수용한 적이 있는바, 이 사건 인사발령은 기존의 화해권고결정에 기한 사용자와 근로자 사이의 합의에 저촉되는 것으로서 위법하다고 주장한다. 나) 그러나, 설령 원고가 주장하는 바의 화해권고결정의 확정사실이 인정된다고 하더라도, 그 화해권고의 내용, 성립 경위에 비추어 볼 때 단지 그와 같은 사정만으로 참가인이 향후 원고가 재직하는 기간 동안 사유 여하를 불문하고 더 이상 예비기사로 인사발령을 하지는 않기로 합의한 것으로 볼 수는 없다. 다) 따라서 이와 다른 전제에 선 원고의 이 부분 주장도 이유 없다. 2. 결론 그렇다면 원고의 청구는 이유 없어 이를 기각하여야 하는데, 제1심 판결은 이와 결론이 같아 정당하므로 원고의 항소는 이유 없어 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다. 판사 성수제(재판장) 양진수 하태한