조문
사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금(이하 "해고예고수당")을 지급하여야 한다[법령:근로기준법/제26조@]. 다만 ① 근로자의 계속근로기간이 3개월 미만인 경우, ② 천재·사변 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우, ③ 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 사유에 해당하는 경우에는 예고의무가 면제된다[법령:근로기준법/제26조@].
핵심 의의
본 조는 사용자가 일방적으로 근로관계를 종료시키려는 경우 근로자에게 새로운 직장을 구할 수 있는 시간적 여유를 부여하고 갑작스러운 실직으로 인한 경제적 곤궁을 완화하기 위한 근로자 보호규정이다[법령:근로기준법/제26조@]. 적용대상인 "해고"에는 통상해고·징계해고뿐 아니라 경영상 이유에 의한 해고도 명시적으로 포함되므로, 정리해고의 경우에도 별도의 예고의무가 면제되지 아니한다[법령:근로기준법/제26조@]. 사용자는 30일 이상의 예고기간을 부여하거나 이에 갈음하여 30일분 이상의 통상임금인 해고예고수당을 지급할 수 있는 선택권을 가지며, 양자는 택일적 의무로 구성된다[법령:근로기준법/제26조@]. 예고기간은 역일(曆日)로 계산되며, 30일에 미달하는 예고가 이루어진 경우에는 미달일수만큼의 통상임금을 지급할 의무가 있는 것이 아니라 본문에 따라 30일분 이상의 통상임금 전액을 지급하여야 한다[법령:근로기준법/제26조@]. 단서 제1호의 "계속 근로한 기간"은 동일 사용자 아래에서의 근로관계 존속기간을 의미하며, 단서 제2호의 "부득이한 사유"는 천재·사변에 준하는 객관적 불가항력적 사정을 요구한다[법령:근로기준법/제26조@]. 단서 제3호의 적용에는 단순한 고의·과실을 넘어 고용노동부령이 정하는 구체적 사유에 해당할 것이 요구되어 사용자의 자의적 면탈을 차단한다[법령:근로기준법/제26조@]. 본 조의 예고의무는 해고의 정당성과는 별개의 절차적 의무로서, 해고가 정당한 이유에 의한 것이더라도 예고의무 위반 여부는 독자적으로 판단된다[법령:근로기준법/제26조@].
관련 조문
- [법령:근로기준법/제23조@] (해고 등의 제한) — 정당한 이유 없는 해고를 금지하는 실체적 규율로, 본 조의 절차적 규율과 병렬적으로 적용된다.
- [법령:근로기준법/제24조@] (경영상 이유에 의한 해고의 제한) — 본 조 본문 괄호의 "경영상 이유에 의한 해고"의 요건을 정한다.
- [법령:근로기준법/제27조@] (해고사유 등의 서면통지) — 해고의 사유와 시기를 서면으로 통지하도록 하는 별도의 절차적 의무를 규정한다.
- [법령:근로기준법/제28조@] (부당해고등의 구제신청) — 해고가 부당한 경우 노동위원회를 통한 구제절차를 정한다.
- [법령:근로기준법/제110조@] (벌칙) — 본 조 위반에 대한 형사처벌을 정한다.
주요 판례
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