조문
① 사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 한다.
② 근로자에 대한 해고는 제1항에 따라 서면으로 통지하여야 효력이 있다.
③ 사용자가 제26조에 따른 해고의 예고를 해고사유와 해고시기를 명시하여 서면으로 한 경우에는 제1항에 따른 통지를 한 것으로 본다.
[법령:근로기준법/제27조@]
핵심 의의
본조는 해고의 절차적 정당성을 규율하는 강행규정으로, 사용자가 근로자를 해고할 때 그 사유와 시기를 반드시 서면으로 통지하도록 의무화한다 [법령:근로기준법/제27조@]. 제1항은 통지의 내용적 요건으로 "해고사유"와 "해고시기"를 명시할 것을 요구하는바, 이는 해고사유의 존부에 관한 사용자의 신중한 판단을 담보하고 동시에 근로자에게 해고에 불복할 기회를 충실히 보장하기 위한 취지이다 [법령:근로기준법/제27조@]. 제2항은 서면통지를 단순한 절차규정이 아닌 해고의 효력발생요건(성립요건)으로 규정하여, 서면통지를 결여한 해고는 그 실체적 사유의 존부와 무관하게 무효가 된다 [법령:근로기준법/제27조@]. 여기서 "서면"이란 일정한 내용을 담은 종이로 된 문서를 의미하므로, 구두 통지나 전자우편 등 비서면 방식에 의한 통지는 원칙적으로 본조의 요건을 충족하지 못한다고 해석된다 [법령:근로기준법/제27조@]. 또한 해고사유의 기재는 근로자가 자신이 어떠한 사유로 해고되는지를 구체적으로 알 수 있을 정도로 특정되어야 하며, 단순히 취업규칙상 조항을 나열하거나 추상적·포괄적 사유만 기재하는 것은 본조의 요청에 부합하지 않는다 [법령:근로기준법/제27조@]. 제3항은 2014. 3. 24. 신설된 조항으로, 제26조의 해고예고가 해고사유와 해고시기를 명시한 서면으로 행하여진 경우 제1항의 서면통지 의무가 이행된 것으로 의제하여 절차의 중복을 회피한다 [법령:근로기준법/제27조@]. 본조는 부당해고 구제절차(같은 법 제28조 이하)와 결합하여 해고의 정당성에 대한 사후적 통제장치로 기능하며, 위반 시 해고는 무효가 되어 근로관계가 존속하는 것으로 취급된다 [법령:근로기준법/제27조@]. 다만 본조는 사용자에 의한 일방적 의사표시인 "해고"에 적용되는 규정이므로, 근로계약의 합의해지나 기간만료에 의한 근로관계 종료에는 적용되지 아니한다 [법령:근로기준법/제27조@].
관련 조문
- [법령:근로기준법/제23조@] (해고 등의 제한): 정당한 이유 없는 해고를 금지하는 실체적 정당성 요건.
- [법령:근로기준법/제26조@] (해고의 예고): 30일 전 예고 또는 30일분 통상임금 지급 의무. 본조 제3항의 의제 요건과 직접 연결.
- [법령:근로기준법/제28조@] (부당해고등의 구제신청): 본조 위반 시 노동위원회 구제신청의 근거.
- [법령:근로기준법/제30조@] (구제명령 등): 부당해고 인정 시 원직복직 및 임금상당액 지급명령.
주요 판례
(관련 판례 자료가 제공되지 아니하여 본 항목은 비워둔다.)