조문
근로기준법 제76조의2는 직장 내 괴롭힘 발생 시 사용자가 이행하여야 할 조치 의무를 규정한다. 누구든지 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 알게 된 경우 사용자에게 신고할 수 있고(제1항), 사용자는 신고를 접수하거나 그 사실을 인지한 때에는 지체 없이 객관적인 조사를 실시하여야 한다(제2항) [법령:근로기준법/제76조의2@]. 사용자는 조사 기간 중 피해근로자등에 대하여 근무장소 변경·유급휴가 명령 등 필요한 조치를 하되, 피해근로자등의 의사에 반하는 조치를 하여서는 아니 된다(제3항). 조사 결과 괴롭힘이 확인된 경우 사용자는 피해근로자의 요청에 따른 적절한 조치(제4항)와 행위자에 대한 징계 등 필요한 조치(제5항)를 이행하여야 하며, 신고자 및 피해근로자등에 대한 해고 그 밖의 불리한 처우는 금지된다(제6항). 조사 참여자에 대한 비밀유지의무는 제7항이 정한다 [법령:근로기준법/제76조의2@].
핵심 의의
본조는 제76조의2가 정의한 직장 내 괴롭힘이 현실에서 발생한 경우 사용자에게 부과되는 일련의 절차적·실체적 의무를 규율하는 핵심 조항이다. 의무의 단계는 ① 신고 접수 또는 인지 → ② 지체 없는 객관적 조사 → ③ 조사 기간 중 피해근로자등 보호조치 → ④ 사실 확인 시 피해근로자에 대한 요청 기반 조치 및 행위자에 대한 징계 등 필요조치 → ⑤ 신고자·피해근로자등에 대한 불이익 처우 금지 → ⑥ 조사 참여자의 비밀유지로 구성된다 [법령:근로기준법/제76조의2@].
조사 의무의 핵심 요건은 "지체 없이"와 "객관적으로"이며, 2021.4.13. 개정으로 "당사자 등"을 대상으로 하는 사실 확인 조사임이 명문화되었다. 제3항의 보호조치는 "피해를 입었다고 주장하는 근로자"까지 포함하므로 사실관계가 확정되기 전 단계의 잠정적·예방적 조치라는 점에서 제4항의 사후적 조치와 구별된다. 또한 제3항·제4항 모두 피해근로자등의 의사 존중이 전제되므로, 일방적 전보·휴직 명령은 외형상 보호조치라도 위법할 수 있다.
제5항은 행위자에 대한 징계 등 조치 전에 피해근로자의 의견청취를 의무화함으로써 피해자의 절차적 참여권을 보장한다. 제6항의 불리한 처우 금지는 신고를 매개로 한 보복적 인사조치를 차단하기 위한 규정이며, 이에 위반한 처분은 그 자체로 위법성을 띤다. 제7항의 비밀유지의무는 조사 과정에서 알게 된 비밀에 한정되고, 사용자 보고 및 관계 기관의 요청에 따른 정보 제공은 예외로 허용된다 [법령:근로기준법/제76조의2@].
관련 조문
- 근로기준법 제76조의2(직장 내 괴롭힘의 금지) — 본조의 전제가 되는 직장 내 괴롭힘의 정의 규정 [법령:근로기준법/제76조의2@]
- 근로기준법 제93조(취업규칙 작성·신고) 제11호 — 직장 내 괴롭힘의 예방 및 발생 시 조치에 관한 사항을 취업규칙 필요적 기재사항으로 규정 [법령:근로기준법/제93조@]
- 근로기준법 제116조(과태료) — 제76조의3 제2항·제4항·제5항·제7항 위반 사용자에 대한 과태료 부과 근거 [법령:근로기준법/제116조@]
- 근로기준법 제109조(벌칙) — 제76조의3 제6항(불리한 처우 금지) 위반에 대한 형사처벌 근거 [법령:근로기준법/제109조@]
- 남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 제14조 — 직장 내 성희롱 발생 시 조치 의무로서 본조와 병렬적·중첩적으로 적용 [법령:남녀고용평등법/제14조@]
주요 판례
본조의 해석에 직접 적용된 대법원 판례 자료가 본 작업 시점에 제공되지 않았으므로, 별도의 판례 인용은 생략한다. 향후 판례가 축적되는 경우 ① 제2항 "객관적 조사"의 적정성 판단기준, ② 제3항·제4항 보호조치와 피해근로자등의 의사 존중의 충돌 양상, ③ 제6항 "불리한 처우"의 범위(인사고과·전보·계약 갱신 거절 포함 여부), ④ 제7항 비밀유지의무 위반과 손해배상책임의 관계가 주요 쟁점으로 다루어질 것이다.