조문
상시 10명 이상의 근로자를 사용하는 사용자는 업무의 시작·종료 시각, 임금의 결정·계산·지급 방법, 퇴직, 퇴직급여·상여·최저임금, 안전·보건, 직장 내 괴롭힘의 예방 및 발생 시 조치, 표창과 제재 등 제1호부터 제13호까지의 사항에 관한 취업규칙을 작성하여 고용노동부장관에게 신고하여야 하며, 이를 변경하는 경우에도 또한 같다 [법령:근로기준법/제93조@source_sha()].
핵심 의의
본조는 일정 규모 이상 사업장의 사용자에게 취업규칙의 작성·신고의무를 부과함으로써 근로조건의 통일적·집단적 규율과 그 투명성을 확보하려는 데 그 취지가 있다 [법령:근로기준법/제93조@source_sha()]. 적용 대상은 「상시 10명 이상의 근로자를 사용하는 사용자」이며, 이때 상시 근로자 수는 사업 또는 사업장 단위로 산정된다 [법령:근로기준법/제93조@source_sha()]. 취업규칙은 사용자가 다수 근로자에게 적용될 근로조건과 복무규율을 일방적으로 정하는 규범적 문서로서, 본조 각 호는 그 필요적 기재사항을 한정적으로 열거한다 [법령:근로기준법/제93조@source_sha()]. 제1호 내지 제13호는 근로시간·휴일·휴가, 임금 및 승급, 퇴직 및 퇴직급여, 안전·보건, 모성 보호 및 일·가정 양립, 직장 내 괴롭힘의 예방 및 조치, 표창·제재, 재해부조 등 근로관계의 기본적 사항을 망라한다 [법령:근로기준법/제93조@source_sha()]. 신고의무는 최초 작성 시뿐만 아니라 변경 시에도 동일하게 부과되므로, 취업규칙의 모든 변경은 그 내용을 불문하고 행정관청에 대한 신고의 대상이 된다 [법령:근로기준법/제93조@source_sha()]. 다만 본조의 신고는 행정감독상의 의무이행에 그치는 것으로, 신고 여부 자체가 취업규칙의 효력 발생요건은 아니다. 한편 본조의 작성·신고의무는 제94조의 근로자 의견청취·동의 절차 및 제96조의 법령·단체협약과의 관계 등 후속 규정과 결합하여 취업규칙 제도의 절차적 골격을 이룬다 [법령:근로기준법/제93조@source_sha()]. 제11호의 직장 내 괴롭힘 관련 기재사항은 2019년 개정으로 신설되어, 사용자에게 예방 및 발생 시 조치 절차의 규범화 의무를 부담시킨다 [법령:근로기준법/제93조@source_sha()].
관련 조문
- [법령:근로기준법/제93조@source_sha()] — 취업규칙의 작성·신고
- [법령:근로기준법/제94조@source_sha()] — 취업규칙의 작성·변경 절차(의견청취 및 불이익 변경 시 동의)
- [법령:근로기준법/제95조@source_sha()] — 제재 규정의 제한
- [법령:근로기준법/제96조@source_sha()] — 단체협약의 준수 및 법령·단체협약 위반 취업규칙의 효력
- [법령:근로기준법/제97조@source_sha()] — 위반의 효력
- [법령:근로기준법/제11조@source_sha()] — 적용 범위(상시 근로자 수 산정의 기초)
- [법령:근로자퇴직급여 보장법/제4조@source_sha()] — 퇴직급여제도의 설정
주요 판례
(관련 판례 자료가 제공되지 않아 본 항목은 비워둔다.)