조문
사용자는 사고의 발생이나 그 밖의 어떠한 이유로도 근로자에게 폭행을 하지 못한다[법령:근로기준법/제8조@].
핵심 의의
본조는 근로관계의 종속성에 내재한 사용자의 우월적 지위를 배경으로 발생할 수 있는 인격권 침해를 차단하기 위하여, 사용자가 근로자에 대하여 행하는 일체의 유형력 행사를 금지하는 강행규정이다[법령:근로기준법/제8조@]. 본조는 근로조건의 최저기준을 정함으로써 근로자의 기본적 생활을 보장·향상시키려는 근로기준법의 목적(같은 법 제1조)에 기초하여, 근로자의 신체의 자유와 인격의 존엄을 직접적인 보호법익으로 한다[법령:근로기준법/제8조@]. 금지의 주체는 「사용자」이고, 그 개념은 사업주, 사업 경영 담당자, 그 밖에 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행위하는 자를 포함한다(같은 법 제2조 제1항 제2호)[법령:근로기준법/제8조@].
본조의 「폭행」은 형법상 폭행죄의 폭행 개념을 차용하여 근로자의 신체에 대한 유형력의 행사를 의미하며, 상해의 결과를 요하지 아니한다[법령:근로기준법/제8조@]. 금지의 사유는 「사고의 발생이나 그 밖의 어떠한 이유로도」라고 규정되어 있어, 작업상 과실·근무태만·지시 불이행 등 어떠한 동기·목적도 위법성 조각사유가 되지 못한다는 점에서 본조는 절대적 금지의 성격을 가진다[법령:근로기준법/제8조@]. 따라서 사용자가 근로자의 비위행위에 대한 징계·훈계의 수단으로 폭행을 가한 경우에도 본조 위반이 성립한다[법령:근로기준법/제8조@].
본조 위반에 대하여는 근로기준법 제107조에 따라 5년 이하의 징역 또는 5천만원 이하의 벌금에 처하는 가중된 형사책임이 부과되며, 이는 형법상 폭행죄(제260조)에 대한 특별규정으로서의 지위를 가진다[법령:근로기준법/제107조@]. 또한 본조의 보호법익인 근로자의 신체의 자유는 개인적 법익이므로, 위반행위가 있었던 사업장의 근로자가 아닌 자에 대한 폭행은 본조의 적용 대상이 아니며, 근로계약관계 또는 사실상의 사용종속관계가 전제되어야 한다[법령:근로기준법/제2조@]. 본조와 함께 강제근로의 금지(제7조), 중간착취의 배제(제9조), 공민권 행사의 보장(제10조)은 근로자의 인격적 자유를 보장하는 일군의 규정으로서 체계적 해석의 기초를 이룬다[법령:근로기준법/제8조@].
관련 조문
- [법령:근로기준법/제2조@] (정의 — 사용자의 범위)
- [법령:근로기준법/제7조@] (강제 근로의 금지)
- [법령:근로기준법/제9조@] (중간착취의 배제)
- [법령:근로기준법/제107조@] (벌칙 — 제8조 위반에 대한 형사처벌)
주요 판례
관련 판례가 확인되지 아니한다.