근로기준법 제96조 — 단체협약의 준수

조문

① 취업규칙은 법령이나 해당 사업 또는 사업장에 대하여 적용되는 단체협약과 어긋나서는 아니 된다.

② 고용노동부장관은 법령이나 단체협약에 어긋나는 취업규칙의 변경을 명할 수 있다. <개정 2010.6.4>

[법령:근로기준법/제96조@]

핵심 의의

본조는 사용자가 일방적으로 작성·변경하는 취업규칙이 상위 규범인 법령 및 단체협약에 종속됨을 선언하여, 근로조건 결정규범 사이의 위계를 명시한 규정이다. 제1항은 취업규칙이 강행법규인 노동관계 법령은 물론 해당 사업 또는 사업장에 적용되는 단체협약에 위반되어서는 안 된다는 실체적 한계를 정한다 [법령:근로기준법/제96조@]. 여기서 "해당 사업 또는 사업장에 대하여 적용되는 단체협약"은 사용자와 노동조합 사이에 체결되어 규범적 효력이 미치는 협약을 의미하며, 그 적용 범위 안에 있는 취업규칙 조항은 단체협약에 저촉될 수 없다. 취업규칙이 단체협약에 어긋나는 경우 그 부분은 효력을 가질 수 없고, 단체협약이 정한 기준이 우선 적용된다는 점에서 본조는 노동조합 및 노동관계조정법상 단체협약의 규범적 효력(제33조)과 결합하여 작용한다.

제2항은 위와 같은 실체적 한계를 행정적으로 담보하기 위한 감독 수단으로서, 고용노동부장관에게 법령이나 단체협약에 어긋나는 취업규칙의 변경명령권을 부여한다 [법령:근로기준법/제96조@]. 변경명령은 위법한 취업규칙의 시정을 강제하는 행정처분의 성격을 가지며, 이를 통하여 사용자가 자율적으로 취업규칙을 적법한 상태로 정비하도록 유도한다. 본조는 취업규칙 신고의무(제93조), 작성·변경 절차(제94조), 제재규정의 제한(제95조)과 함께 취업규칙 규율체계를 구성하며, 그중에서도 취업규칙이 상위 규범과 충돌할 때의 효력 및 시정 메커니즘을 규율하는 핵심 조항이다. 결국 본조는 근로조건의 자율적 결정질서 안에서도 법령과 단체협약의 우위를 관철함으로써 근로자 보호의 최저기준을 행정적·규범적으로 확보하는 기능을 수행한다.

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