2021나12929
판례내용
【원고, 피항소인】 원고 (소송대리인 변호사 배호창 외 1인) 【피고, 항소인】 유한회사 ○○교통 (소송대리인 법무법인 소망 담당변호사 박재권 외 3인)
【제1심판결】 창원지방법원 2021. 8. 19. 선고 2020가합54268 판결
【변론종결】2022. 4. 28.
【주 문】 1. 제1심판결을 다음과 같이 변경한다.
가. 피고는 원고에게 1,438,430원 및 이에 대하여 2017. 2. 15.부터 2022. 7. 7.까지는 연 6%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 연 20%의 각 비율로 계산한 돈을 지급하라.
나. 원고의 나머지 청구를 기각한다. 2. 소송총비용 중 80%는 원고가, 나머지는 피고가 각 부담한다. 3. 제1의 가.항은 가집행할 수 있다.
【청구취지 및 항소취지】 1. 청구취지 피고는 원고에게 9,618,194원 및 이에 대하여 2017. 2. 15.부터 다 갚는 날까지 연 20%의 비율로 계산한 돈을 지급하라. 2. 항소취지 제1심판결 중 피고 패소부분을 취소하고, 그 취소부분에 해당하는 원고의 청구를 기각한다.
【이 유】 1. 기초사실 가.당사자들의 지위 피고는 택시운송업을 하는 회사이고, 원고는 2010. 9. 28.부터 2017. 1. 31.까지 피고의 택시운전근로자로 근무한 사람이다.
나. 임금지급방식 원고는 피고의 택시운전근로자로 근무할 당시 근무일의 총 운송수입금에서 일정액의 기준운송수입금(이른바 ‘사납금’, 이하 ‘기준운송수입금’이라 한다)을 피고에게 납입하고, 이를 제외한 나머지 운송수입금(이하 ‘초과운송수입금’이라 한다)은 원고의 수입으로 하며, 피고로부터 기본급 및 각종 수당 등 일정한 고정급을 지급받는 방식인 이른바 정액사납금제 형태로 임금을 지급받았다.
다. 2003년 임금협정 및 2009년 합의 1) 피고는 2003. 2. 26. 전국택시산업노동조합 경남본부 △△△지부, 전국택시산업노동조합 경남본부 △△△지부 ○○교통분회(이하 ‘이 사건 노동조합’이라 한다) 등과 2003년 임금협정을 체결했는데, 그 중 이 사건과 관련된 부분은 아래와 같다. 제3조 (근무제도) 근무제도는 격일제 근무(1일 근무, 1일 휴무, 월1일 무급휴일)를 원칙으로 하고, 월 소정의 근로일수는 12일 근무하는 것으로 한다. 노사 협의로 1인1차제 근무도 할 수 있다. 제4조 (근로시간) 근로시간은 07:00시 부터 24:00시까지로 한다. 제5조 (근무일수) 근무일수는 12일 소정의 근로로 하며, 초과근무 할 수 있다. 제6조 (임금의 구분) (1) 기본급은 1일 8시간, 주 44시간을 기준으로 산정되는 기본임금을 말한다. (2) 제수당은 노사 간에 지급키로 합의한 기타수당을 말한다. (3) 임금은 임금조견표에 의한다.(별첨 첨부) (4) 최저임금 미달부분 시 노사 합의 사항에 의하여 당일 개인수입으로 대체하며, 개인수입부분은 포괄적인 임금으로 적용되어 퇴직금 및 기타부분에 지급한 것으로 인정한다. 제7조 (노사 준수사항) (1) 회사는 1일 차량운행에 필요한 LPG 45리터씩을 지급한다. (2) 1일 운송수입금중 2000cc 미만 스틱은 (\107,000)원으로 한다. 제9조 (상여금) (1) 상여금은 1년 이상(시습기간 경과 후) 계속 근무한 운전기사로 6개월 55일 이상 실무근무한 자에게 연 528,000원을 설, 중추절에 각각 나누어 지급한다. 제13조 (유효기간) 본 협정은 2003. 3. 1.부터 2005. 2. 29.까지 효력이 지속된다. ＃별첨1 **급여계산 근거** 1. 기본급 : 1,580원 × 기본시간(8시간) 2. 연장수당 : 시급(1,580원 × 연장시간(1시간)) × 1.5 3. 야간수당 : 시급(1,580원 × 야간수당(1시간)) × 2 4. 휴일수당 : (기본급+연장수당+야간수당)×(50/100)×휴일수(5일)÷15 5. 승무수당 : 1일승무수당(810원) - 승무일수에 정산지급 (810원×근무일수=지급액) 6. 월차수당 : 월12일 이상 실근무한자에게 월차수당은 \ 22,000원으로 한다(월차 유, 무급휴가는 제외한다) 7. 연 료 : 회사는 당일 운행차량에 대하여 가스 45리터를 지급한다. 8. 통상임금 : 통상임금은 264,000(원)으로 한다. 2) 피고는 2009. 8. 28. 이 사건 노동조합과 임금인상 합의(이하 ‘2009년 합의’라 한다)를 체결했는데, 그 중 이 사건과 관련된 부분은 아래와 같다. 1. 1일 임금(적립금)은 22,000원에서 24,000원으로 한다. 2. 상여금은 연 528,000원에서 연 576,000원으로 인상하며 정액제로 한다. 지급방법 등 세부사항은 단체협약에 준한다. 3. 1일 운송수입금(사납금)은 2천cc미만 오토차량은 125,000원으로 한다. (생략) 8. 위 각항의 시행시기는 2009년 9월 1일로 한다.
라. 최저임금법 특례조항의 신설·시행 최저임금법이 2007. 12. 27. 법률 제8818호로 개정되어 일반택시 운전업무에 종사하는 근로자의 최저임금에 산입되는 임금의 범위에서 ‘생산고에 따른 임금’을 제외하는 제6조 제5항(이하 ‘이 사건 특례조항’이라 한다)이 신설되었고, 위 법률 부칙 내지 2008. 3. 21. 법률 제8964호로 개정된 최저임금법 부칙에 따라 그 시행시기는 시 지역의 경우 2010. 7. 1.이었다. 이에 따라 △△시에서 사업을 하고 있는 피고는 2010. 7. 1.부터 소정근로시간에 대한 고정급만으로 최저임금 이상의 임금을 지급하여야 하는 상황이 되었다.
마. 최저임금법 특례조항 시행 이후의 임금협정 및 근로계약 1) 피고는 2010. 7. 29. 전국택시산업노동조합 경남본부, 전국택시산업노동조합 경남본부 △△시지부, 이 사건 노동조합과 합의(이하 ‘2010년 합의’라 한다)를 체결했는데, 그 중 이 사건과 관련된 부분은 아래와 같다. 1. 최저임금법 시행에 따른 노사협상안에 대해 노사는 다음과 같이 합의한다. 2. 근로시간 : 격일제 4시간을 소정의 근로시간으로 기준하여 월 65.2시간으로 산정하며,이에는 주휴수당이 포함되어 있다. 2. 임금 : 임금산정표에 의한다. 3. 합의서의 우선 임금, 근로시간, 근로조건 등에 관한 이 합의서의 규정이 단체협약 및 임금협정에 규정한 내용과 상이한 사항은 2010년 7월 1일부터 단체협약 및 임금협정의 규정은 효력이 소멸된다. 5. 이 합의서는 2010년 7월 1일부터 소급적용 시행한다. 첨부 : 1. 임금산정표 임금산정표 구분월지급액산출내역 기본급(주휴포함)215,4623304.6 × 65.2H 승무수당50,000? 생산수당22,538? 연차, 근속수당8,0001년 근속 성실수당(만근)30,00012일 만근 임금총계326,000? ? 통상임금구분금액산출내역 일13,218.5 3304.6 × 4H 월215,462 3304.6 × 65.2H 최저시급5,000326000 ÷ 65.2H ? 2) 피고는 2010. 12. 29. 원고와 사이에 근로계약(이하 ‘2010년 근로계약’이라 한다)을 체결했는데, 그 중 이 사건과 관련된 부분은 아래와 같다. 3) 근로시간: ㉠ 근로를 할 수 있는 시간(식사, 휴게 및 교대시간 포함)은 07:00~24:00까지로 한다. (단, 교대시간은 탄력적으로 조절할 수 있다.) ㉡ 택시 사업장의 근로가 순항식(도로상을 배회하며 손님을 맞는) 영업형태이므로 초과근로 여부를 측정하기 어려운 점을 고려해 회사의 승인이 없는 근로시간에 대해서는 초과근로 시간으로 인정하지 않는다. 4) 임금 및 운송수입금 가. 1일 운송수입 중 사납금 125,000원에 대한 월 소정의 근로시 임금 288,000원 (기본급, 연장, 야간, 주휴일 및 제수당이 포함된 포괄적인 금액)임.
나. 사납금을 납입하고 남은 개인수입금 다. 상기 가)의 임금이 최저임금에 미달 시는 당일 개인수입금으로 대체하고, 개인수입금은 포괄적인 임금으로 기본금, 제수당, 상여금, 퇴직금 등등에 지급한 것으로 노, 사 이의 없이 이를 인정한다. 5) 운수사업의 특수성을 감안하여 격일제를 원칙으로 하며 사정에 따라 1일2교대 및 1일1차제 근무도 할 수 있다. 6) 월간 소정근무일수는 12일 격일제로 한다. 3) 피고는 2011. 7. 9. 전국택시산업노동조합 경남본부, 이 사건 노동조합과 사이에 2011년 임금협정을 체결했는데, 그 중 이 사건과 관련된 부분은 아래와 같다. 제3조 근무제도 근무제도는 격일제를 원칙으로 하고, 노사협의로 1인1차제, 1일2교대 근무도 할 수 있다. 제4조 근로시간 (1) 근로시간은 격일제 1일 4시간 기본근로시간으로 한다. 1일 기본 근로시간이란 휴게 및 식사시간을 제외한 주행시간과 신호 및 승객 대기 등 영업을 위한 모든 시간을 말한다. (2) 격일제 근로시간(식사, 휴게 및 교대시간 포함)은 06:00-20:00까지 한다. 단 사고차량 및 고장은 시간공제하되 예외로 한다. 제5조 근무일수 격일제 12일 근무, 1인1차제 24일, 1일2교대 25일 근무하며 초과근무도 할 수 있다. 제6조 근무형태 1일2교대 및 격일제는 회사에 입고하여 교대함을 원칙으로 한다. 제7조 임금체계의 구분 기본급과 노사합의 한 제수당을 말하며 임금산정내역은 별표와 같다. 제8조 운송수입금 운송수입금은 2,000cc미만 중형차량은 1일 125,000원으로 한다. 제10조 기본급 기본급은 격일제 경우 4시간을 기준하여 월 65.2시간으로 산정되는 기본임금을 말한다. 별표 임금산정표와 같다. 제11조 제수당은 승무수당, 성과수당, 성실수당, 주휴수당, 교육수당, 연차근속수당 등을 말한다. (1) 승무수당은 승무한 일수에 대하여 지급되는 수당을 말한다. (2) 성과수당은 근로한 성과에 대하여 지급되는 수당을 말한다. (3) 성실수당은 월 12일 이상 실 근로한 경우 지급되는 수당을 말한다. (4) 주휴수당은 별표 임금산정표에 예시와 같이 지급한다. (5) 연차근속수당은 근속연수(13년한)*8,000원을 연차근속수당으로 매월 지급한다. 단, 수습기간이 종료되고 정식발령된자로서 월 10일 이상 실 근로한 경우에 한한다. 제12조 통상임금 통상임금은 기본급(주휴수당포함)으로 산정한다. 제13조 연차수당 연간 월만근자에 한하여 사용하지 않은 일수에 대하여 수당으로 지급한다. 월 100% 근무한 자(연간)은 22만 원을, 월 80% 이상 근무한 근로자에 대해 15만 원의 연차수당을 지급한다. 제15조 상여금 (1) 상여금은 1년 이상(시습기간 경과 후) 계속 근무한 운전기사로 6개월에 55일 이상 실근무한 자에게 연 576,000원을 설(구정), 추석(중추절)에 각각 나누어 지급한다. 단 산정기준일은 1월 1일-6월 30일과 7월 1일-12월 31일까지이다. 제20조 유효기간 본협정의 유효기간은 2011년 6월 30일부터 2012년 6월 29일까지로 한다. 제21조 효력의 지속 유효기간이 만료되더라도 새로운 협약을 갱신, 체결할 때까지 본협약은 계속 효력을 갖는다. 임금산정표 격일제 12일 만근 구분월지급액산출내역 기본급(주휴포함)215,4623304.6*65.2H주1) 승무수당50,000? 생산수당22,538? 연차, 근속수당8,0001년 연차, 근속 성실수당(만근)30,00012일 만근 임금총계326,000? ? 통상임금구분금액산출내역 일13,218.5 3304.6*4H 월215,462 3304.6*65.2H 최저시급5,000326000 ÷ 65.2H ? 4) 피고는 2016. 7. 6. 이 사건 노동조합과 2016년 임금협정을 체결했는데, 그 중 이 사건과 관련된 부분은 아래와 같다. 제3조 근무형태 근무제도는 1일2교대를 원칙으로 한다. 다만 노사 협의로 1차제 및 격일제도 할 수 있으며 월24일을 만근으로 하며 초과근무 할 수 있다. 제4조 근로시간 (1) 근로시간은 1일2교대제와 1차제는 1일 2시간 월48시간을 기본근로시간으로 한다. (2) 시업시간과 종업시간은 06:00-20:00까지 한다. 제5조 임금 구분 (1) 근로자의 월임금은 기본급, 주휴수당, 제수당(승무, 성실, 교육수당 등), (연차)근속수당 등으로 구분하고 임금산정내역은 별표와 같다. 제6조 운송수입금 (1) 근무형태별 1일 기준 운송수입금(중형차)은 1일2교대 71,500원, 1인1차제 104,000원으로 한다. (단, NF: 1일2교대 70,000원, 1차제 101,000원) 제8조 기본급 기본급은 1일2교대제와 1차제는 1일 2시간을 기준하여 월48시간으로 산정한다. 제9조 제수당은 승무수당, 성실수당, 주휴수당, 교육수당, (연차)근속수당 등을 말한다. (1) 승무수당은 승무한 일수에 대하여 지급되는 수당을 말한다. (2) 성실(만근)수당은 월 24일 이상 실 근로한 경우 지급되는 수당을 말한다. (3) 주휴수당은 비번날 중 근로자 주휴일에 지급하는 수당으로 주휴수당은 택시운송업의 특수성을 고려하여 지정차량 비번일로 대체한다. (4) 교육수당은 업무와 연관된 제반교육을 수료, 청강한 시간에 지급되는 수당을 말한다. (5) (연차)근속수당은 근속연수(13년한) × 8,000원을 수당으로 급료지급 해당월에 지급한다. 단, 수습기간이 종료되고 정식발령된 후 1년 이후부터 월 20일 이상 실근로한 경우에 한한다. (6) 야간근로수당은 단협에서 정한 야간근로시간에 근로한 경우에 지급되는 수당을 말한다. (7) 단체협약에서 정한 시간외 연장 및 야간근로시간은 근로자의 임의근로시간으로 간주하여 연장 및 야간수당을 청구할 수 없다. 제10조 통상임금 통상임금은 기본급으로 한다. 제11조 연차유급휴가 근로기준법 등 관련 법률에 따른다. 단, 근로일수산정은 당해 연도 3월 1일부터 익년 2월 28일까지로 한다. 제13조 상여금 (1) 상여금은 1년 이상(시습기간 경과 후) 계속 근무한 운전기사로 6개월에 132일 이상 실근무한 자에게 연 576,000원을 설(구정), 추석(중추절)에 재직 중인 근로자에게 각가 50%씩 나누어 지급한다. 단 산정기준일은 1월 1일~6월 30일과 7월 1일~12월 31일까지로 산정한다. 제18조 유효기간 본 협정의 유효기간은 2016년 7월 7일부터 2017년 7월 6일까지로 한다. 첨부: 1. 임금산정표 임금산정표 (1일2교대, 1차제, 1년차 기준) 항 목임 금산 출 내 역? 기본급240,0005,000×48시간? 주휴수당43,0005,000×2시간×4.3? 제수당47,0001,958.3×24일승무, 교육수당 성실수당30,000?24일 만근 근무 시 근속수당8,000?1년 이상 근속자로 월20일 이상 근무자(13년차 까지) 임금총계368,000?? 최저시급기본급5,000240,000/48시간 제수당1,604.277,000원/48시간 성실수당 근속수당166.6624,000원/48시간 제6,770.86? 통상임금일10,0005,000*2시간 월240,00010,000×24일 ? 5) 피고는 2016. 7. 27. 원고와 근로계약(이하 ‘2016년 근로계약’이라 한다)을 체결했는데, 그 중 이 사건과 관련된 부분은 아래와 같다. 5. 근로시간 구 분1일2교대1인1차제 배차시간▶오전반 06:00부터 14:00까지▶06:00부터 20:00까지 ▶오후반 14:00부터 22:00까지 소정근로시간2시간(월 48시간)2시간(월 48시간) 휴게시간(식사, 교대시간 포함)배차시간 중 소정근로시간을 제외한 시간배차시간 중 소정근로시간을 제외한 시간 ※ 격일제의 경우 : 상기 근무형태와 같이 일 2시간, 월 48시간으로 환산·산정하여 적용한다. 6. 근무일수 : 1일2교대 24일, 1인1차 24일, 격일제 12일 바.최저임금법상 법정최저시급 최저임금법에 따라 고용노동부장관이 결정·고시한 시간당 법정최저시급은 아래 표 기재와 같다. 연도20102011201220132014201520162017 금액4,1104,3204,5804,8605,2105,5806,0306,470 [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 2, 3, 4호증, 을 2, 3, 5호증(가지번호 있는 것은 가지번호 각 포함)의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 본안전 항변에 관한 판단 이 법원이 이 부분에 관하여 쓸 이유는 제1심 판결이유 제2항 기재와 같으므로, 민사소송법 제420조 본문에 의하여 이를 그대로 인용한다. 3. 청구원인에 관한 판단 가. 소정근로시간 단축 합의의 효력에 관한 판단 1) 전제되는 쟁점에 관한 판단 가) 원고의 근무형태에 관한 판단 ⑴ 당사자들의 주장 ㈎ 원고는, 원고가 2010. 9. 28.부터 2017. 1. 31.까지 피고의 택시운전근로자로서 격일제 근무를 했다고 주장한다. ㈏ 피고는, 2016년 임금협정 이전에는 격일제가 피고의 원칙적인 근무형태였으나 2016년 임금협정에 따라 1일2교대, 1인1차제 근무형태가 신설되고 1일2교대가 원칙적인 근무형태가 된 점, 원고의 임금대장 및 급여명세표에도 2016년 임금협정의 효력이 발생한 2016. 7.부터는 근무일수가 24일로 되어 있는 점 등을 고려하면, 원고도 2016. 7. 이후에는 격일제가 아닌 1일2교대 또는 1인1차제로 근무한 것으로 보인다고 주장한다. ⑵ 판단 살피건대, 앞서 본 인정사실, 앞서 든 각 증거, 갑 1, 5, 9호증, 을 4호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 아래와 같은 사실 및 사정들을 종합하면, 원고는 2016년 임금협정의 효력이 발생한 2016. 7. 이후에도 격일제로 근무했다고 인정된다(따라서 원고가 2016년 7월 이후에는 1일2교대 또는 1인1차제로 근무했음을 전제로 한 피고의 소정근로시간, 최저임금 미달액에 관한 주장은 모두 받아들이지 않는다). ㈎ 2016년 임금협정으로 피고의 원칙적인 근무형태가 격일제에서 1일2교대로 변경된 사실은 인정된다. 그러나 ? 2016년 임금협정은 ‘노사협의로 격일제도 할 수 있다.’고 규정하고 있는 점(제3조 단서), ? 2016년 근로계약의 "근로시간"란에는 "격일제의 경우 상기 근무제도와 같이 일 2시간, 월 48시간으로 환산·산정하여 적용한다.", "근무일수"란에는 "격일제 12일"이라고 각 기재되어 있는 점, ? 2018년 임금협정, 2019년 임금협정도 ‘노사협의로 격일제 근무도 할 수 있다.’고 규정하고(제3조 단서), 격일제의 배차시간(제4조 제3항), 근로시간(제5조 제2항), 근로일수(제6조 제3항), 기준운송수입금(제8조 제1항)을 정하고 있는 점, ? 피고는 2016. 7. 이후에도 격일제 근로자의 기준운송수입금을 정했고, 피고 스스로도 현재 피고 근로자의 약 80%가 1인1차제, 1일2교대 근무를 하고 있다는 것이므로 나머지 근로자는 격일제 근무를 하고 있을 것으로 보이는 점 등을 종합하면, 피고는 2016년 임금협정 이후에도 격일제 근무형태를 시행했다고 보인다. ㈏ 피고의 근로자였던 이상무는 ‘2016. 11. 1.부터 2017. 1. 31.까지 원고와 (차량번호 생략) 차량을 격일제로 운행하며 근무했다’는 취지의 증인진술서(갑 5호증)를 작성했다. ㈐ 원고의 퇴직금지급명세서(갑 1호증), 급료명세서(갑 9호증)에 원고가 2016. 7.부터 24일 내지 26일 근무한 것으로 기재된 사실은 인정된다. 그러나 ? 2016년 근로계약의 "근로시간"란에 "격일제의 경우 상기 근무제도와 같이 일 2시간, 월 48시간으로 환산·산정하여 적용한다."라고 기재되어 있는 사실은 앞서 본 바와 같고, ? 2018년, 2019년 임금협정도 "격일제는 월간 12일 근무를 1일2교대제의 원칙에 따라 환산적용하여 소정근로일수 24일로 한다."라고 규정하고 있는 점(제6조 제3항) 등을 종합하면, 피고는 원고가 격일제로 근무한 12일, 13일을 24일, 26일로 환산하여 고정급을 지급한 것으로 보인다. 나) 2003년 임금협정의 소정근로시간에 관한 판단 ⑴ 당사자들의 주장 ㈎ 원고는, 2003년 임금협정 제4조에 따라 2003년 임금협정이 정한 일 소정근로시간은 "07:00부터 24:00까지" 17시간이라고 주장한다. ㈏ 피고는, 근로기준법상 일 소정근로시간은 기준근로시간 1일 8시간을 초과할 수 없으므로, 2003년 임금협정 제4조의 "07:00부터 24:00까지"는 시업 및 종업시간 또는 근로를 할 수 있는 배차시간을 기재한 것에 불과하다고 주장한다. ⑵ 판단 2003년 임금협정은 "근로시간은 07:00부터 24:00까지로 한다."라고 규정하면서도(제4조), 기본급 등은 1일 8시간을 기준으로 산정하고 있으므로(제6조, 별첨1 급여계산 근거) 2003년 임금협정이 정한 소정근로시간에 관하여 보건대, 앞서 본 인정사실, 앞서 든 각 증거에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 아래와 같은 사실 및 사정들을 종합하면, 2003년 임금협정에서 정한 격일제 근로자의 일 소정근로시간은 8시간이라고 봄이 상당하다. ㈎ 아래와 같은 사정들에 비추어 보면, 2003년 임금협정 제4조의 "07:00부터 24:00까지"를 소정근로시간으로 인정하는 것은 적절하지 아니하다. ? 구 근로기준법(2003. 9. 15. 법률 제6974호로 개정되기 전의 것, 이하 같다)에 따르면, 소정근로시간은 기준근로시간인 1주 44시간, 1일 8시간의 범위 내에서 근로자와 사용자가 합의한 근로시간인데(제49조
제1항,
제2항, 제20조), "07:00부터 24:00까지"를 소정근로시간으로 볼 경우 1일 기준근로시간을 2배 이상 초과하는 17시간을 소정근로시간으로 인정하는 것이 된다. ? 소정근로시간은 근로자에게는 근로의무가 있는 시간으로서 근로자가 자유로이 이용할 수 있는 휴게시간과 구별된다. 나아가 구 근로기준법은 근로시간이 4시간인 경우에는 30분 이상, 8시간인 경우에는 1시간 이상의 휴게시간을 근로시간 도중에 주어야 한다고 규정하고 있는데(제53조 제1항), "07:00부터 24:00까지"를 소정근로시간으로 볼 경우 그 사이에 휴게시간을 전혀 인정하지 않는 것이 된다. ? 소정근로시간은 휴게시간과 구별되므로, 단체협약·취업규칙·근로계약에서 "시업·종업의 시각"과 "휴게시간"을 정한 경우 "시업·종업의 시각"에서 "휴게시간" 뺀 시간을 소정근로시간으로 볼 수 있다. 그런데 2003년 임금협정 등에 기초한 2010년 근로계약은 "근로를 할 수 있는 시간(식사, 휴게 및 교대시간 포함)은 07:00시 ~ 24:00시까지로 한다(단 교대시간은 탄력적으로 조절할 수 있다)."라고 하여 "07:00부터 24:00까지"사이에 식사시간 및 휴게시간이 포함되는 것으로 규정하고 있으므로, 위 시간 전부를 소정근로시간으로 보기 어렵다. ㈏ 아래와 같은 사정들을 종합하면, 2003년 임금협정 제4조의 "07:00부터 24:00까지"는 소정근로시간과는 구별되는 "시업·종업시간" 또는 "근로할 수 있는 시간" 또는 "배차시간"이라고 봄이 상당하다. ? 구 근로기준법 제96조 제1호는 "시업·종업의 시각"을 취업규칙의 필요기재사항으로 정하고 있으므로 2003년 임금협정 제4조는 위 "시업·종업의 시각"을 기재한 것으로 볼 수 있다. ? 2003년 임금협정 등에 기초한 2010년 근로계약이 "근로를 할 수 있는 시간(식사, 휴게 및 교대시간 포함)은 07:00시 ~ 24:00시까지로 한다(단 교대시간은 탄력적으로 조절할 수 있다)."라고 규정하고 있음은 앞서 본 바와 같으므로, "07:00부터 24:00까지"는 식사시간 및 휴게시간이 포함된 "시업·종업의 시각"으로 볼 수 있다. ? 2011년 임금협정은 제4조 제2항에서 "격일제 근로시간(식사, 휴게 및 교대시간 포함)은 06:00~20:00까지로 한다."라고 규정하면서 같은 조 제1항에서 근로시간과는 별도로 소정근로시간을 규정하고 있다. 2016년 임금협정도 제4조 제2항에서 "시업시간과 종업시간은 06:00~20:00까지로 한다."라고 규정하면서 같은 조 제1항에서 시업·종업시간과는 별도로 소정근로시간을 규정하고 있다. 2018년 임금협정, 2019년 임금협정은 제4조 제3항에서 배차시간에 대해 "격일제는 06:00~22:00까지 16시간으로 한다."라고 규정하면서 제5조에서 배차시간과는 별도로 소정근로시간을 규정하고 있다. ㈐ 아래와 같은 사정들을 종합하면, 2003년 임금협정의 소정근로시간은 1일 8시간이라고 보인다. ? 소정근로시간은 사용자에게는 임금지급의무가 있는 시간인데, 2003년 임금협정 제6조 제1항은 "기본급은 1일 8시간, 주44시간을 기준으로 산정된 기본임금을 말한다"라고 규정하고, 위 임금협정에 첨부된 "급여계산 근거"는 기본시간 8시간을 기준으로 기본급을 산정하고 있으므로, 기본급 산정의 기준이 되는 8시간을 소정근로시간으로 볼 수 있다. ? 2010년 합의, 2011년, 2016년, 2018년, 2019년 각 임금협정에서도 기본급 산정의 기준이 되는 시간과 소정근로시간을 동일하게 규정하고 있다. 다) 2016년 임금협정의 소정근로시간에 관한 판단 ⑴ 당사자들의 주장 ㈎ 원고는, 2016년 임금협정은 격일제 근무형태의 일 소정근로시간도 2시간으로 정한 것이라고 주장한다. ㈏ 피고는, 2016년 임금협정은 1일2교대, 1인1차제 근무형태에 대한 일 소정근로시간만 2시간으로 정했을 뿐 격일제 근무형태의 일 소정근로시간을 2시간으로 정하지 않았으므로, 2016년 임금협정의 일 소정근로시간은 격일제 근무형태에는 적용되지 않는다고 주장한다. ⑵ 판단 2016년 임금협정 제4조 제1항이 "근로시간은 1일2교대제와 1차제는 1일 2시간 월 48시간을 기본근로시간으로 한다."라고 규정하고, 격일제 근무형태에 대해서는 따로 일 소정근로시간을 정하지 않은 사실은 앞서 본 바와 같다. 그러나 앞서 본 인정사실, 앞서 든 각 증거에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 아래와 같은 사실 및 사정들, 즉 ? 2016년 임금협정에 기초한 2016년 근로계약에는 "격일제의 경우 상기 근무제도와 같이 일 2시간, 월 48시간으로 환산·산정하여 적용한다."라고 기재되어 있고, 2018년, 2019년 임금협정에도 "격일제는 월간 12일 근무를 1일2교대제의 원칙에 따라 환산적용하여 소정근로일수 24일로 한다."라고 규정하고 있는 점(제6조 제3항), ? 이에 따라 피고는 원고가 격일제로 근무한 12일, 13일을 24일, 26일로 환산한 후 2016년 임금협정의 일 소정근로시간 2시간을 적용하는 방법으로 고정급을 산정·지급한 점 등을 종합하면, 피고는 2016년 임금협정의 일 소정근로시간 2시간을 환산하여 격일제 근무형태에도 적용해왔다고 봄이 상당하다. 2) 소정근로시간 단축 합의의 효력에 관한 구체적 판단 가) 근로기준법은 휴게시간을 제외하고 1주간의 근로시간은 40시간을, 1일의 근로시간은 8시간을 초과할 수 없도록 기준근로시간을 정하여 규제하면서(제50조
제1항, 제2항), 그 기준근로시간의 범위 내에서 근로자와 사용자가 합의한 근로시간을 소정근로시간으로 규정하고 있다(제2조 제1항 제8호). 근로자는 합의한 소정근로시간 동안 근로의무를 부담하고, 사용자는 그 근로의무이행에 대하여 임금을 지급하게 되는데, 사용자와 근로자는 기준근로시간을 초과하지 않는 한 원칙적으로 자유로운 의사에 따라 소정근로시간에 관하여 합의할 수 있다. 다만 소정근로시간의 정함이 단지 형식에 불과하다고 평가할 수 있는 정도에 이르거나, 노동관계법령 등 강행법규를 잠탈할 의도로 소정근로시간을 정하였다는 등의 특별한 사정이 있는 경우에는 소정근로시간에 관한 합의로서의 효력을 부정하여야 한다. 헌법 및 최저임금법 관련 규정 내용과 체계, 2007. 12. 27. 신설된 최저임금법 제6조 제5항의 입법 취지와 입법 경과, 여객자동차 운수사업법의 규정 취지 및 일반택시운송사업의 공공성, 소정근로시간을 단축하는 합의 관련 전후 사정 등을 종합적으로 고려하면, 정액사납금제 하에서 생산고에 따른 임금을 제외한 고정급이 최저임금에 미달하는 것을 회피할 의도로 사용자가 소정근로시간을 기준으로 산정되는 시간당 고정급의 외형상 액수를 증가시키기 위해 택시운전근로자 노동조합과 사이에 실제 근무형태나 운행시간의 변경 없이 소정근로시간만을 단축하기로 합의한 경우, 이러한 합의는 강행법규인 이 사건 특례조항 등의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위로서 무효라고 보아야 한다. 이러한 법리는 사용자가 택시운전근로자의 과반수로 조직된 노동조합 또는 근로자 과반수의 동의를 얻어 소정근로시간을 단축하는 내용으로 취업규칙을 변경하는 경우에도 마찬가지로 적용된다(대법원 2019. 4. 18. 선고 2016다2451 판결 참조). 나) 2003년 단체협약은 격일제 근무형태의 일 소정근로시간을 8시간으로(원고는 2003년 임금협정의 일 소정근로시간이 17시간이라고 주장하나, 위 임금협정의 일 소정근로시간이 8시간임은 앞서 살펴본 바와 같다) 정하고 있었으나, 2010년 합의 및 2011년 임금협정은 일 소정근로시간을 4시간으로, 2016년 임금협정은 일 소정근로시간을 2시간으로(피고는 2016년 임금협정의 일 소정근로시간 2시간이 격일제 근무형태에는 적용되지 않는다고 주장하나, 위 임금협정의 일 소정근로시간이 격일제 근무형태에도 적용됨은 앞서 살펴본 바와 같다) 지속적으로 단축해온 사실은 앞서 본 바와 같다. 다) 살피건대, 앞서 본 인정사실, 앞서 든 각 증거, 갑 6호증의 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 아래와 같은 사정들을 종합하면, 2010년 합의, 2011년, 2016년 각 임금협정 중 소정근로시간을 단축한 합의(이하 통틀어 ‘이 사건 소정근로시간 단축 합의’라 한다)는 이 사건 특례조항 시행에 따라 생산고에 따른 임금을 제외한 고정급이 최저임금에 미달하는 것을 회피하기 위한 의도로 소정근로시간을 기준으로 산정되는 시간당 고정급의 외형상 액수를 증가시키기 위해 이루어진 것으로, 강행법규인 이 사건 특례조항의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위에 해당하여 무효라고 봄이 상당하다. ⑴ 먼저 2010년 합의 및 2011년 임금협정에 관해 본다. 2010년 합의 및 2011년 임금협정은 일 소정근로시간을 4시간으로 정하여 2003년 임금협정의 일 소정근로시간 8시간보다 50% 단축했다. 그러나 피고 택시운전근로자들의 원칙적 근무형태는 격일제로 동일했고, 원고도 계속 격일제로 근무했다. 2009. 1. 5. △△시 택시 기본운임이 1,800원에서 2,200원으로 22.2%, 거리운임이 169m당 100원에서 143m당 100원으로, 시간운임이 41초당 100원에서 34초당 100원으로 각 인상된 사실은 인정된다. 그러나 이에 따라 기준운송수입금 또한 2003년 임금협정의 107,000원(제7조 제2항)에서 2009. 9.경 125,000원으로 16.8% 인상되었고, 2010년 합의 및 2011년 임금협정(제8조)에서도 그대로 유지되었으므로, 소정근로시간 50% 단축에 상응하는 운행시간의 단축은 없었던 것으로 보인다. ⑵ 다음으로 2016년 임금협정에 관해 본다. 2016년 임금협정은 일 소정근로시간을 2시간으로 정하여 일 소정근로시간을 2003년 임금협정보다 75%, 2010년 합의 및 2011년 임금협정보다 50% 단축했다(피고가 격일제 근무형태는 근무일수에 2를 곱하는 방법으로 고정급을 환산·산정하였다는 점을 고려하더라도 2003년 임금협정보다 소정근로시간이 50% 단축되었다). 그러나 원고를 포함한 택시운전근로자 일부는 계속 격일제로 근무했고, 정보공개청구 결정 통지(갑 6호증)에 의해 인정되는 원고 운행의 (차량번호 생략) 차량 LPG 충전량이 2016년 임금협정 전후로 크게 변경되지 않았던 점 등을 고려하면, 위와 같은 소정근로시간 단축에 상응하는 운행시간의 단축은 없었던 것으로 보인다. ⑶ 격일제 근무형태의 기준운송수입금, △△시 택시요금, 원고가 운행한 (차량번호 생략) 차량의 LPG 충전내역 등을 고려하면 원고의 실근로시간은 이 사건 소정근로시간 단축합의가 정한 일 소정근로시간을 크게 초과했던 것으로 보인다. 소정근로시간은 기준근로시간의 범위 안에서 근로자와 사용자가 합의한 근로시간으로서 개념상 실근로시간과 구별되므로 양자가 일치해야만 소정근로시간에 관한 합의가 유효하다고 할 수는 없으나, 원고의 실근로시간을 고려하면 이 사건 소정근로시간 단축 합의는 근로관계의 실질을 고려함이 없이 이 사건 특례조항에 따른 최저임금법 위반의 문제를 회피하기 위한 것으로 보인다. ⑷ 피고는 제1심에서 일관되게 기준운송수입금을 고려하여 고정급을 산정하고, 고정급을 기초로 형식적으로 소정근로시간을 정해왔으므로, 각 임금협정서에 명시되어 있는 소정근로시간은 고정급 산출을 위한 기계적 숫자에 불과하다고 주장했다. 피고의 위 주장에 의하더라도 이 사건 소정근로시간 단축 합의는 이 사건 특례조항에 따른 최저임금법 위반의 문제를 회피하는 것이 주된 목적이었던 것으로 보인다.
나. 최저임금 미달액에 관한 판단 1) 최저임금 미달액 지급의무의 발생 사용자는 최저임금의 적용을 받는 근로자에게 최저임금액 이상의 임금을 지급하여야 하고(최저임금법 제6조 제1항), 최저임금의 적용을 받는 근로자와 사용자 사이의 근로계약 중 최저임금액에 미치지 못하는 금액을 임금으로 정한 부분은 무효로 하며, 이 경우 무효로 된 부분은 이 법으로 정한 최저임금액과 동일한 임금을 지급하기로 한 것으로 보아야 하므로(같은 조 제3항), 피고가 원고에게 지급한 임금이 법정최저임금에 미달하는 경우 피고는 원고에게 최저임금 미달액을 지급할 의무가 있다. 2) 전제되는 쟁점에 관한 판단 가) 원고에게 적용되는 임금협정 ⑴ 노동조합 및 노동관계조정법 제33조에 의하면, 단체협약 중 근로조건 기타 근로자의 대우에 관하여 정한 부분은 이른바 규범적 부분으로서 근로자와 사용자 사이의 근로계약관계를 직접 규율하는 효력을 가진다. 이러한 규범적 부분은 단체협약이 실효되더라도 그 단체협약의 적용을 받고 있던 근로자의 근로계약의 내용이 되어 그것을 변경하는 새로운 단체협약 내지 취업규칙이 체결·작성되거나 또는 개별적인 근로자의 동의를 얻지 아니하는 한 개별적인 근로자의 근로계약의 내용으로서 여전히 남아 있어 사용자와 근로자를 규율한다(대법원 2007. 12. 27. 선고 2007다51758 판결, 대법원 2014. 6. 26. 선고 2011다33825 판결 등 참조). ⑵ 위 법리에 비추어 이 사건에 관하여 보건대, 이 사건 소정근로시간 단축 합의가 탈법행위에 해당하여 처음부터 무효인 경우는 2003년 임금협정의 소정근로시간 조항에 대해서는 새로운 단체협약 내지 취업규칙이 체결·작성되지 아니한 때 또는 단체협약의 유효기간이 만료된 후에 새로운 단체협약이 체결되지 아니한 때와 규범적으로 동일하다고 볼 수 있으므로, 2003년 임금협정의 소정근로시간 조항은 유효기간 만료 이후에도 원고와 피고 사이의 근로계약을 규율한다고 봄이 상당하다(따라서 2003년 임금협정의 유효기간이 만료한 이후인 2010. 12. 29. 입사한 원고에게는 위 임금협정의 소정근로시간 조항이 적용될 수 없다는 피고의 주장은 받아들이지 않는다). ⑶ 이에 대하여 피고는, 민법 제137조의 일부 무효, 민법 제138조의 무효행위의 전환 법리에 따라 이 사건 소정근로시간 단축 합의가 무효라고 하더라도, 노사가 위 합의가 무효임을 알았을 경우 합의했을 것으로 예상되는 가정적 소정근로시간을 적용해야지 2003년 임금협정의 소정근로시간을 적용할 수는 없다는 취지로 주장한다. 그러나 이 사건 소정근로시간 단축 합의가 무효인 경우 민법 제137조의 일부 무효, 민법 제138조의 무효행위의 전환 법리를 적용하는 것이 적절하지 아니함은 아래 제4의 나. 2)항에서 살펴보는 바와 같으므로, 피고의 위 주장은 받아들이지 않는다. 나) 2003년 임금협정의 소정근로시간 2003년 임금협정이 정한 일 소정근로시간이 8시간임은 앞서 살펴본 바와 같다. 다) 2003년 임금협정의 소정근로일 ⑴ 당사자들의 주장 ㈎ 원고는, 원고가 격일제로 2016년 11월, 12월에 13일을 근무했으므로, 실근로일수를 기준으로 최저임금 미달액이 산정되어야 한다고 주장한다. ㈏ 피고는, 월 소정근로일을 초과한 근로일은 근로의무가 없는 상태에서의 한 임의적인 추가근로이므로 이에 대해서는 최저임금법이 적용될 수 없는데, 2003년 임금협정은 월 소정근로일을 12일로 정하고 있으므로 12일을 초과하여 근무한 달도 월 12일을 기준으로 최저임금 미달액이 산정되어야 한다고 주장한다. ⑵ 판단 2003년 임금협정이 월 소정근로일을 12일로 정하고 있는 사실은 앞서 본 바와 같다(제3조, 제5조, 별첨1 급여계산 근거). 나아가 아래와 같은 이유로 월 소정근로일을 초과하는 실근로일수에 대해서는 최저임금 미달액을 청구할 수는 없다고 봄이 상당하다. 따라서 원고의 청구 중 월 소정근로일을 초과한 근로일수에 대해 최저임금 미달액 구하는 부분은 받아들일 수 없다. ㈎ 최저임금법의 목적은, 근로자가 소정근로시간만 근무하더라도 임금의 최저수준을 보장하여 근로자의 생활안정과 노동력의 질적 향상을 꾀함에 있다(제1조). 소정근로시간 또는 소정근로일을 초과한 근로에 대하여는, 최저임금법의 적용에 따라 증액된 통상임금을 반영하여 새롭게 산정된 연장·휴일근로수당으로부터 기지급된 연장·휴일근로수당을 공제하여 그 차액을 지급하는 간접적인 방법으로 최저임금법의 혜택을 받도록 함은 별론으로 하고, 최저임금법에 따른 최저임금의 직접적인 적용 대상으로 보기는 어렵다. ㈏ 사용자가 최저임금액에 미달하는 임금을 지급한 경우에는 형사처벌을 받게 되는바(제28조 제1항), 죄형법정주의의 원칙상 사용자에게 법령에서 정한 최저임금 지급의무를 초과하는 부분에 대하여도 최저임금 지급의무가 발생한다고 할 수 없다. ㈐ 택시운전근로자들에게 적용되는 구 최저임금법(2018. 6. 12. 법률 제15666호로 개정되기 전의 것, 이하 같다) 제6조
제5항, 구 최저임금법 시행령(2018. 12. 31. 대통령령 제29469호로 개정되기 전의 것, 이하 같다) 제5조의2 제1호는 ‘소정근로시간 또는 소정의 근로일에 대하여 지급하는 임금 외의 임금’을 비교대상임금에서 제외하고 있다. 이는 앞서 본 바와 같이 소정근로만 제공하더라도 생계비가 보장되어야 하는 것이 최저임금제도의 취지이므로, 소정근로에 대한 임금 외의 임금도 비교대상임금에 산입하면 위 최저임금제도의 취지에 반할 뿐만 아니라, 연장근로나 휴일근로 등을 증가시켜 최저임금액 이상의 임금이 되도록 할 우려가 있기 때문이다. 그렇다면 ‘소정근로시간 또는 소정의 근로일을 초과한 근로에 대하여 지급하는 임금’은 비교대상임금에서 제외하여야 하는바, 이에 대응하여 소정근로시간 또는 소정근로일을 초과한 근로에 대하여는 최저임금 지급의무 역시 발생하지 않는다고 보는 것이 합리적이다. 3) 최저임금 미달액 산정방식 지급된 임금이 최저임금에 미달하는지 여부는 지급된 임금 중 최저임금법 제6조 제4항 및 같은 법 시행규칙 제2조 [별표 1]이 정한 임금 또는 수당을 제외한 임금액(이하 ‘비교대상임금’이라고 한다)과 최저임금액을 비교하여 판단하여야 한다. 한편 비교대상임금이 월단위로 정해짐에 따라 그 단위기간이 최저임금법 제5조 제1항에 따른 최저임금의 단위기간인 시간과 다른 경우 원칙적으로 비교대상임금이 최저임금액에 미달하는지 여부를 판단하기 위해서는 비교대상임금을 구 최저임금법 시행령 제5조 제1항이 정한 월 소정근로시간 수로 나누어 시급으로 환산한 후 그 시급이 법정최저시급에 미달한다면 그 시급과 법정최저시급의 차액에 다시 월 소정근로시간 수를 곱하여 최저임금 미달액을 산정하여야 한다. 다만, 이 사건에서는 위와 같은 산정방식 대신 위 원고가 구하는 바에 따라 월별 법정최저임금(= 연도별 법정최저시급 × 일 소정근로시간 8시간 × 월 소정근로일 12일 내 실근로일수)과 월 단위로 지급된 비교대상임금을 비교하여 그 차액을 최저임금 미달액으로 산정하기로 한다. 4) 최저임금 미달액의 구체적 산정 앞서 본 인정사실, 앞서 든 각 증거, 갑 1, 9호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 원고가 최저임금 미달액을 청구하는 2016. 11.부터 2017. 1.까지의 기간 동안 법정최저시급, 일 소정근로시간, 월 실근로일수, 월 소정근로일이 별지 ‘최저임금 미달액 산정표’의 ‘법정최저시급’란, ‘일 소정근로시간’란, ‘실근로일수’란, ‘월 소정근로일’란 기재와 같음이 인정되므로, 원고가 위 기간 동안 지급받아야 할 월별 법정최저임금은 별지 ‘최저임금 미달액 산정표’의 ‘법정최저임금’란 기재와 같음이 계산상 명백하다. 또한 앞서 든 각 증거에 변론 전체의 취지를 종합하면, 원고는 기본급, 근속수당, 성실수당을 임금으로 지급받은 사실이 인정되고, 구 최저임금법 제6조
제5항, 구 최저임금법 시행령 제5조의2 제1호에 따라 ‘소정근로시간 또는 소정의 근로일에 대하여 지급하는 임금 외의 임금’을 제외하여 산정한 월별 비교대상임금은 별지 ‘최저임금 미달액 산정표’의 ‘비교대상임금’란 기재와 같음이 인정된다. 앞서 본 산정방식에 따라 원고의 최저임금 미달액을 계산하면 별지 ‘최저임금 미달액 산정표’의 ‘최저임금미달액’란 기재와 같이 550,880원임이 계산상 명백하다.
다. 미납입 부담금에 관한 판단 1) 미납입 부담금 산정방식 가) 당사자들의 주장 ⑴ 원고의 주장 피고는 2015. 6. 1. 확정기여형 퇴직연금제도를 설정했으므로, 피고는 원고에게, 원고의 근무기간 중 ? 확정기여형 퇴직연금제도를 설정 전인 2010. 9. 28.부터 2015. 5. 31.까지의 기간에 대해서는 최저임금을 반영한 평균임금으로 재산정한 퇴직금 6,453,329원을, ? 확정기여형 퇴직연금제도를 설정 후인 2015. 6. 1.부터 2017. 1. 31.까지의 기간에 대해서는 최저임금을 반영해 재산정한 부담금 2,838,995원을 지급할 의무가 있는데, ? 피고는 원고의 확정기여형 퇴직연금제도 계정에 2,396,270원을 납입했으므로, 결국 피고는 원고에게 미지급 퇴직금 및 미납입 부담금으로 6,896,054원(= 재산정한 퇴직금 6,453,329원 + 재산정한 부담금 2,838,995원 － 납입된 부담금 2,396,270원)과 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다. ⑵ 피고의 주장 피고가 가입한 확정기여형 퇴직연금규약에 따르면 확정기여형 퇴직연금제도 설정 전 기간도 가입기간에 포함되므로, 원고의 근무기간 전부에 대해 최저임금을 반영해 재산정한 부담금액에서 이미 납입된 부담금을 공제하는 방식으로 미납입 부담금을 산정해야 한다. 나) 관련 법리 일반택시운송사업을 영위하는 사용자는 근로자가 최저임금법에서 정한 최저임금에 미달하는 임금을 받아왔던 경우에는 퇴직일 이전 3개월 동안 위 근로자에게 실제로 지급된 임금뿐만 아니라 위 조항에 따라 당연히 지급되어야 할 임금 중 지급되지 아니한 금액이 포함된 평균임금을 기초로 산정한 퇴직금을 지급할 의무가 있다(대법원 2014. 10. 27. 선고 2012다70388 판결 등 참조). 한편 2005. 1. 27. 법률 제7379호로 제정된 근로자퇴직급여 보장법(이하 ‘퇴직급여법’이라 한다)은 근로자들의 선호, 사업장의 자금 사정 등 현실을 고려하여 사업장마다 적합한 퇴직급여제도를 선택할 수 있도록 하기 위해 퇴직급여제도로 기존의 퇴직금제도 외에 퇴직연금제도를 도입하였다. 위 법에 따르면, 퇴직급여제도에는 퇴직금제도, 확정급여형 퇴직연금제도 및 확정기여형 퇴직연금제도가 있고(제2조 제6호), 사용자는 퇴직하는 근로자에게 급여를 지급하기 위하여 퇴직급여제도 중 하나 이상의 제도를 설정하여야 한다(제4조 제1항). 그 중 확정기여형 퇴직연금제도를 설정한 사용자는 매년 1회 이상 정기적으로 근로자인 가입자의 연간 임금총액의 12분의 1 이상에 해당하는 부담금을 현금으로 가입자의 확정기여형 퇴직연금제도 계정에 납입하여야 한다(제20조
제1항, 제3항 전단). 위와 같은 퇴직급여법의 입법 취지와 확정기여형 퇴직연금제도 관련 규정 내용, 확정기여형 퇴직연금제도와 퇴직금제도의 관계 등을 종합하면, 퇴직급여제도 중 확정기여형 퇴직연금제도가 설정된 사업 또는 사업장에서 사용자가 퇴직한 가입자에 대하여 가입기간 동안 매년 납입한 부담금이 연간 임금총액의 12분의 1(부담금의 액수를 연간 임금총액의 12분의 1을 넘는 금액으로 정한 경우에는 그 금액)에 미치지 못하는 경우, 가입자인 근로자는 특별한 사정이 없는 한 퇴직일로부터 14일이 지난 후에는 사용자에게 직접 정당한 부담금액과 이미 납입된 부담금액의 차액 및 그에 대한 퇴직급여법에서 정한 지연이자를 지급할 것을 청구할 수 있을 뿐, 퇴직금제도에 따라 평균임금의 재산정을 통해 계산하는 방식으로 추가 퇴직금의 지급을 청구할 수는 없다고 보아야 한다(대법원 2021. 1. 14. 선고 2020다207444 판결 참조). 다) 인정사실 ⑴ 피고는 2015. 6. 1. 이 사건 노동조합 및 원고의 동의를 받아 확정기여형 퇴직연금제도(DC형)를 설정했는데, 확정기여형 퇴직연금규약 중 이 사건과 관련된 부분은 아래와 같다. 제11조 (가입기간) ① 이 제도의 가입기간은 이 제도의 설정일 이후 가입자가 이 사업에서 근로를 제공한 기간으로 하되, 이 제도의 설정 전에 근로를 제공한 기간을 포함한다. 이 경우 법 제8조 제2항에 따라 퇴직금을 미리 정산한 기간은 제외한다. ② 가입기간에 1년 미만의 단수가 있는 경우에는 일할하여 계산한다. 제12조 (부담금의 부담) ① 사용자는 가입자의 연간 임금총액의 (1/12)에 해당하는 금액을 통화로 가입자의 확정기여형퇴직연금제도 계정에 납입하여야 한다. ⑵ 피고는 2015. 6. 5. 부산지방고용노동부 양산지청장에게 확정기여형 퇴직연금규약 신고서를 제출했는데, 그 중 "종전 퇴직금 처리"는 "퇴직금제 유지"와 "퇴직연금제도 가입기간에 포함(소급)" 중 "퇴직연금제도 가입기간에 포함(소급)"에 체크(∨)표시가 되어 있었다. ⑶ 피고는 2015. 8. 21.부터 2017. 2. 13.까지 아래와 같이 원고의 확정기여형 퇴직연금제도 계정에 2,784,320원을 납입했다. 입금일자기업부담금(원금) 2015-08-21194,159원 2015-11-131,747,431원 2016-08-19454,680원 2017-02-13388,050원 합계2,784,320원 [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 1호증, 을 6호증(가지번호 각 포함)의 각 기재, 변론 전체의 취지 라) 판단 앞서 본 인정사실, 앞서 든 각 증거에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 아래와 같은 사실 및 사정들, 즉 ? 피고의 확정기여형 퇴직연금규약 제11조 제1항은 "이 제도의 설정 전에 근로를 제공한 기간을 포함한다"라고 규정하고 있는 점, ? 피고가 작성·제출한 확정기여형 퇴직연금규약 신고서에는 확정기여형 퇴직연금 설정 전 근로기간에도 소급해서 적용한다는 취지가 기재되어 있는 점, ? 피고는 2015. 11. 13.까지 원고의 계정에 1,941,590원(= 194,159원 + 1,747,431원)을 납입했는데, 이는 원고의 확정기여형 퇴직연금제도 설정 전 근로기간의 부담금도 포함된 것으로 보이는 점 등을 종합하면, 위 확정기여형 퇴직연금제도는 그 설정 전에 근로를 제공한 기간도 포함한다고 봄이 상당하다. 한편 앞서 본 인정사실에 의하면, 피고는 이 사건 소정근로시간 단축 합의에 따라 원고의 월별 법정최저임금에 미달되는 금액을 기준으로 원고의 확정기여형 퇴직연금제도 계정에 부담금을 납입한 사실이 인정되므로, 피고는 원고에게 원고의 전체 근로기간에 대하여 월별 법정최저임금을 반영하여 재산정한 정당한 부담금액에서 이미 납입된 부담금액의 차액을 지급할 의무가 있다(확정기여형 퇴직연금제도 설정 전 기간에 대해서는 최저임금을 반영한 평균임금으로 퇴직금을 재산정해야 한다는 원고의 주장은 받아들이지 않는다). 2) 미납입 부담금의 구체적 산정 가) 연간 임금총액에 포함되어야 하는 임금 ⑴ 확정기여형 퇴직연금제도 규약 제12조 제1항은 "사용자는 가입자의 연간 임금총액의 (1/12)에 해당하는 금액을 통화로 가입자의 확정기여형퇴직연금제도 계정에 납입하여야 한다"라고 규정하고 있고, 위 연간 임금총액에는 ? 월별 법정최저임금과 비교대상임금에 포함되지 않는 ? 상여금, ? 연차수당이 포함되어야 함은 당사자들 사이에 다툼이 없다. 이에 대하여 원고는 연간 임금총액에 근속수당, 성실수당도 포함되어야 한다는 전제하에 이 부분 청구를 하고 있다. 살피건대, 근속수당, 성실수당이 포함된 비교대상임금을 월별 법정최저임금만큼 증액하여 위 연간 임금총액에 포함시킨 이상 다시 비교대상임금에 포함되는 근속수당, 성실수당을 위 연간 임금총액에 포함시킬 수는 없으므로, 원고의 위 주장은 받아들일 수 없다. ⑵ 월별 법정최저임금 앞서 본 인정사실, 앞서 든 각 증거에 변론 전체의 취지를 종합하면, 원고의 근로기간 동안 연도별 법정최저시급, 근무일수가 별지 ‘미납입 부담금 산정표’의 ‘연도별 최저시급’란, ‘근무일수’란 기재와 같음이 인정되고, 이에 따라 원고의 월별 법정최저임금(= 연도별 법정최저시급 × 일 소정근로시간 8시간 × 월 소정근로일 12일 내 실근로일수)을 계산하면 위 표의 ‘법정최저임금액’란 기재와 같다. ⑶ 상여금 앞서 본 인정사실, 앞서 든 각 증거에 변론 전체의 취지를 종합하면, 원고의 근로기간 동안 상여금은 2003년 임금협정 제9조, 2009년 합의 제2조, 2011년 임금협정 제15조, 2016년 임금협정 제13조에 따라 별지 ‘미지급 부담금’표의 ‘상여금’란 기재와 같다. ⑷ 연차수당 ㈎ 사용자는 1년간 80퍼센트 이상 출근한 근로자에게 15일의 유급휴가를 주어야 하고(근로기준법 제60조 제1항), 계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자 또는 1년간 80퍼센트 미만 출근한 근로자에게 1개월 개근 시 1일의 유급휴가를(같은 조 제2항), 3년 이상 계속하여 근로한 근로자에게는 제1항에 따른 휴가에 최초 1년을 초과하는 계속 근로 연수 매 2년에 대하여 1일을 가산한 유급휴가를 주어야 한다(같은 조 제4항 본문). 살피건대, 갑 1, 9호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 원고의 근무기간 동안 근무일수가 별지 ‘미납입 부담금 산정표’의 ‘근무일수’란 기재와 같으므로, 이에 따른 원고의 연차휴가발생일, 연차휴가일수는 별지 ‘연차수당 산정표’의 ‘휴가발생일’란, ‘휴가일수’란 기재와 같다. ㈏ 근로기준법 제60조 제5항 본문은 "사용자는 제1항부터 제4항까지의 규정에 따른 휴가를 근로자가 청구한 시기에 주어야 하고, 그 기간에 대하여는 취업규칙 등에서 정하는 통상임금 또는 평균임금을 지급하여야 한다."라고 정하고 있다. 이와 같이 연차휴가기간에 근로자가 근로를 제공하지 않더라도 근로를 제공한 것으로 보아 지급되어야 하는 연차휴가수당은, 취업규칙 등에서 산정기준을 정하지 않았다면 그 성질상 통상임금을 기초로 하여 산정하여야 한다. 그리고 근로자가 연차휴가에 관한 권리를 취득한 후 1년 이내에 연차휴가를 사용하지 아니하거나 1년이 지나기 전에 퇴직하는 등의 사유로 인하여 더 이상 연차휴가를 사용하지 못하게 될 경우에 연차휴가일수에 상응하는 임금인 연차휴가수당을 청구할 수 있는데, 이러한 연차휴가수당 역시 취업규칙 등에 다른 정함이 없다면 마찬가지로 통상임금을 기초로 하여 산정할 수당으로 보는 것이 타당하다(대법원 2019. 10. 18. 선고 2018다239110 판결 등 참조). 한편 근로자가 어떤 근무연도 중간에 퇴직을 한 경우에도 직전 근무연도에 근무함으로 인하여 발생한 연차휴가수당 청구권이 퇴직으로 인하여 소멸하는 것이 아니고 퇴직과 함께 연차휴가수당 청구권이 발생한다(대법원 1971. 12. 28. 선고 71다1713 판결, 대법원 1990. 12. 26. 선고 90다카12493 판결, 대법원 1990. 12. 26. 선고 90다카13465 판결 참조). 위 법리에 비추어 이 사건에 관해 보건대, 원고의 연차수당발생일은 별지 ‘연차수당 산정표’의 ‘수당발생일’란 기재와 같다. ㈐ 통상임금은 근로자에게 정기적이고 일률적으로 소정근로 또는 총 근로에 대하여 지급하기로 정한 시간급 금액, 일급 금액, 주급 금액, 월급 금액 또는 도급 금액’으로서(근로기준법 시행령 제6조 제1항), 어떠한 임금이 통상임금에 속하는지 여부는 그 임금이 소정근로의 대가로 근로자에게 지급되는 금품으로서 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 것인지를 기준으로 객관적인 성질에 따라 판단하여야 하고, 통상임금은 근로조건의 기준을 마련하기 위하여 법이 정한 도구개념이므로, 사용자와 근로자가 통상임금의 의미나 범위 등에 관하여 단체협약 등에 의해 따로 합의할 수 있는 성질의 것이 아니다. 따라서 성질상 근로기준법상의 통상임금에 속하는 임금을 통상임금에서 제외하기로 노사 간에 합의하였다 하더라도 그 합의는 효력이 없다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 참조). 또한 최저임금이나 최저임금의 적용을 위한 비교대상임금은 통상임금과는 그 기능과 산정방법이 다른 별개의 개념이므로, 사용자가 최저임금의 적용을 받는 근로자에게 최저임금액 이상의 임금을 지급하여야 한다고 하여 곧바로 통상임금 자체가 최저임금액을 그 최하한으로 한다고 볼 수 없고, 다만 최저임금의 적용을 받는 근로자에게 있어서 비교대상임금 총액이 최저임금액보다 적은 경우에는 비교대상임금 총액이 최저임금액으로 증액되어야 하므로, 이에 따라 비교대상임금에 산입된 개개의 임금도 증액되고 그 증액된 개개의 임금 중 통상임금에 해당하는 임금들을 기준으로 통상임금이 새롭게 산정될 수 있다(대법원 2017. 12. 28. 선고 2014다49074 판결 등 참조). 위 법리에 비추어 이 사건에 관해 보건대, 원고의 최저임금액으로 증액된 비교대상임금 총액이 "연도별 법정최저시급 × 일 소정근로시간 8시간 × 월 소정근로일 12일"임은 앞서 본 바와 같고, 앞서 본 2003년 임금협정 제9조, 2009년 합의 제2조, 2011년 임금협정 제15조, 2016년 임금협정 제13조에 의하면, 원고가 근무기간 동안 지급받은 연 576,000원의 상여금은 그 명목이 상여금이라도 근로자가 불법적인 운행을 한다는 등의 예외적인 사정이 없이 통상의 근무를 행하면 응당 지급될 것이라고 기대할 정도로 사전이 그 지급이 미리 예정되어 있다고 보이므로, 상여금도 통상임금에 포함되어야 한다. 이에 따라 소정근로에 대하여 지급하기로 정한 월급 금액을 계산하면 "(연도별 법정최저시급 × 일 소정근로시간 8시간 × 월 소정근로일 12일) + (상여금 ÷ 12개월)"이 된다. ㈑ 통상임금을 시간급 금액으로 산정할 경우에는 월급 금액으로 정한 임금은 그 금액을 월의 통상임금 산정 기준시간 수(1주의 통상임금 산정 기준시간 수에 1년 동안의 평균 주의 수를 곱한 시간을 12로 나눈 시간)로 나눈 금액으로 산정하고, 통상임금을 일급 금액으로 산정할 때에는 위 시간급 금액에 1일 소정근로시간 수를 곱하여 계산한다(근로기준법 시행령 제6조 제2, 3항). 이에 따라 월의 통상임금 산정 기준시간 수를 아래와 같이 계산하면 115시간(소수점 이하 버림)이 되고, 앞서 본 소정근로에 대하여 지급하기로 정한 월급 금액을 월의 통상임금 산정 기준시간 수로 나눈 금액에 일 소정근로시간 8시간 곱하는 방식으로 각 연차수당청구권 발생일의 일급 통상임금을 계산하면 별지 ‘연차수당 산정표’의 ‘일급 통상임금’란 기재와 같고, 일급 통상임금에 휴가일수를 곱하는 방식으로 연차수당을 계산하면 위 표의 ‘연차수당’란 기재와 같다. 나) 정당한 부담금액 앞서 본 원고의 ‘월별 법정최저임금’, ‘상여금’, ‘연차수당’에 따르면 원고의 근무기간 동안 연간 임금총액은 ‘미납입 부담금 산정표’의 ‘연간 임금총액’란 기재와 같고, ‘연간 임금총액’을 12로 나누어 재산정한 연도별 정당한 부담금액은 위 표의 연도별 ‘정당한 부담금액’란 기재와 같으며, 연도별 정당한 부담금액의 합계는 위 표의 ‘정당한 부담금액 합계’란 기재와 같이 3,671,870원이다. 다) 납입된 부담금액 원고의 확정기여형 퇴직연금제도 계정에 납입된 부담금액이 ‘미납입 부담금 산정표’의 ‘납입된 부담금액 합계’란 기재와 같이 2,784,320원임은 앞서 본 바와 같다. 라) 소결 앞서 본 바와 같이 정당한 부담금액에서 납입된 부담금액의 차액을 구하는 방법으로 미납임 부담금을 계산하면 별지 ‘미납입 부담금 산정표’의 ‘미납입 부담금’란 기재와 같이 887,550원(= 정당한 부담금 합계 3,671,870원 － 납입된 부담금 합계 2,784,320원)임이 계산상 명백하다.
라. 소결론 따라서 피고는 특별한 사정이 없는 한 원고에게 최저임금 미달액 및 미납입 부담금으로 및 1,438,430원(= 최저임금 미달액 550,880원 + 미납입 부담금 887,550원) 및 그 중 최저임금 미달액에 대하여는 해당 월별 임금 지급일 이후로서 원고가 구하는 2017. 2. 15.부터, 미지급 퇴직금에 대하여는 원고의 퇴직일로부터 14일이 지난 2017. 2. 15.부터 피고가 그 이행의무의 존부 및 범위에 관하여 항쟁함이 상당한 이 판결 선고일인 2022. 7. 7.까지는 상법이 정한 연 6%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 근로기준법이 정한 연 20%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다. 4. 피고의 주장에 관한 판단 가. 소멸시효 항변에 관한 판단 이 법원이 이 부분에 관하여 쓸 이유는 제1심 판결이유 제4의 가.항과 같으므로, 민사소송법 제420조 본문에 의하여 이를 그대로 인용한다.
나. 신의칙 위반 항변에 관한 판단 1) 피고의 주장 피고와 이 사건 노동조합은 이 사건 소정근로시간 단축 합의가 유효함을 전제로 기준운송수입금과 이를 재원으로 하여 지급되는 임금, 기준운송수입금을 기준으로 하는 초과운송수입금을 결정했다. 그럼에도 이 사건 소정근로시간 단축 합의가 무효라는 이유로 원고의 최저임금 미달액 청구를 받아들인다면, 원고는 노사가 합의한 임금수준을 훨씬 초과하는 예상외의 이익을 얻게 되고, 피고는 예측하지 못한 재정적 부담으로 인해 중대한 경영상의 어려움을 겪거나 그 존립이 위태롭게 된다. 따라서 원고의 청구는 신의칙에 위반된다. 2) 판단 가) 신의칙은 법률관계의 당사자는 상대방의 이익을 배려하여 형평에 어긋나거나 신뢰를 저버리는 내용 또는 방법으로 권리를 행사하거나 의무를 이행하여서는 아니 된다는 추상적 규범을 말한다. 여기서 신의칙에 위배된다는 이유로 그 권리행사를 부정하기 위해서는 상대방에게 신의를 공여하였거나 객관적으로 보아 상대방이 신의를 가지는 것이 정당한 상태에 이르러야 하고, 이와 같은 상대방의 신의에 반하여 권리를 행사하는 것이 정의관념에 비추어 용인될 수 없는 정도의 상태에 이르러야 한다. 단체협약 등 노사합의의 내용이 근로기준법의 강행규정을 위반하여 무효인 경우에, 그 무효를 주장하는 것이 신의칙에 위배되는 권리의 행사라는 이유로 이를 배척한다면, 강행규정으로 정한 입법 취지를 몰각시키는 결과가 될 것이므로, 그러한 주장은 신의칙에 위배된다고 볼 수 없음이 원칙이다. 그러나 노사합의의 내용이 근로기준법의 강행규정을 위반한다고 하여 그 노사합의의 무효 주장에 대하여 예외 없이 신의칙의 적용이 배제되는 것은 아니다. 위에서 본 신의칙을 적용하기 위한 일반적인 요건을 갖춤은 물론, 근로기준법의 강행규정성에도 불구하고 신의칙을 우선하여 적용하는 것을 수긍할만한 특별한 사정이 있는 예외적인 경우에 한하여, 그 노사합의의 무효를 주장하는 것은 신의칙에 위배되어 허용될 수 없다. 다만 근로관계를 규율하는 강행규정보다 신의칙을 우선하여 적용할 것인지를 판단할 때에는 근로조건의 최저기준을 정하여 근로자의 기본적 생활을 보장·향상시키고자 하는 근로기준법 등의 입법 취지를 충분히 고려할 필요가 있다. 또한 기업을 경영하는 주체는 사용자이고, 기업의 경영 상황은 기업 내·외부의 여러 경제적·사회적 사정에 따라 수시로 변할 수 있으므로, 근로자의 최저임금 미달액 등 청구를 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 기업 존립을 위태롭게 한다는 이유로 배척한다면, 기업 경영에 따른 위험을 사실상 근로자에게 전가하는 결과가 초래될 수 있다. 따라서 근로자의 최저임금 미달액 등의 청구가 사용자에게 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 기업의 존립을 위태롭게 하여 신의칙에 위반되는지는 신중하고 엄격하게 판단하여야 한다(대법원 2019. 2. 14. 선고 2015다217287 판결 등 참조). 나) 위 법리에 비추어 이 사건에 관하여 보건대, 앞서 본 인정사실, 앞서 든 각 증거에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 아래와 같은 사정들에 비추어 보면, 피고가 주장하는 사정들, 제출한 증거들만으로는 원고가 최저임금 미달액 및 미지급 퇴직금의 지급을 구하는 것이 정의관념에 비추어 용인될 수 없는 정도의 상태에 이르렀다거나, 최저임금법의 강행규정성에도 불구하고 신의칙을 우선하여 적용하는 것을 수긍할만한 특별한 사정을 인정하기 부족하다. 따라서 피고의 위 주장은 받아들일 수 없다. ⑴ 정액사납금제하에서 생산고에 따른 임금의 성격을 가지는 초과운송수입금은 택시운전근로자의 총수입 중 상당 부분을 차지하고 있음에도 사전에 확정이 어려운 가변적인 임금이어서 택시운전근로자의 총수입액이 불안정하게 되는 요인으로 작용하였다. 그리고 정액사납금제에서 운송수입금이 적은 경우 택시운전근로자가 기본적인 생활을 하기 위한 정도의 임금조차 확보하기 어려울 수 있는 문제점도 있었다. 반면 택시운전근로자의 초과운송수입금이 비교대상임금에 포함됨에 따라 고정급 금액이 최저임금에 현저하게 미달하여도 최저임금법에는 저촉되지 않는 상황이었으며, 이로 인하여 택시운전근로자의 저임금 구조를 장기간 고착화시키는 결과를 초래하여 왔다. 이에 최저임금법의 본래 목적을 달성하고 택시운전근로자의 생활안정을 실효적으로 보장하기 위한 방안으로, 비교대상임금의 범위를 보다 예측 가능한 통상적이고 기본적인 임금으로 한정하기 위해 이 사건 특례조항이 도입된 것이다. 즉 이 사건 특례조항을 통해 초과운송수입금과 같은 생산고에 따른 임금을 최저임금에 산입할 수 없게 한 취지는, 택시운전근로자가 받는 임금 중 고정급의 비율을 높여 운송수입금이 적은 경우에도 최저임금액 이상의 임금을 받을 수 있도록 보장함으로써 보다 안정된 생활을 영위할 수 있도록 하려는 데에 있다(대법원 2019. 4. 18. 선고 2016다2451 전원합의체 판결, 헌법재판소 2011. 8. 30. 선고 2008헌마477 전원재판부 결정 참조). 이 사건 소정근로시간 단축 합의가 무효라는 원고의 주장을 신의칙에 위배되는 권리의 행사라는 이유로 배척한다면, 위와 같은 최저임금법의 입법 취지를 몰각시키는 결과가 된다. ⑵ 이 사건 소정근로시간 단축 합의가 무효로 됨에 따라 사용자인 피고는 근로자에게 최저임금 미달액을 지급할 의무를 부담하는 반면, 근로자인 원고는 위 합의 당시 예상치 않았던 이익을 얻을 수 있지만 이는 피고 스스로 이 사건 특례조항의 입법취지를 회피·잠탈하는 탈법행위를 하여 초래된 불가피한 결과이다. ⑶ 피고가 제출한 증거만으로는 원고의 최저임금 미달액 청구로 인해 피고에게 중대한 경영상의 어려움이 초래된다거나 그 존립이 위태롭게 된다고 단정하기도 어렵다.
나. 예비적 상계 항변에 관한 판단 1) 피고의 주장 가) 민법 제137조 본문은 "법률행위의 일부분이 무효인 때에는 그 전부를 무효로 한다"라고 규정하고 있다. 원고와 피고 사이에 체결된 근로계약 중 고정급과 기준운송수입금은 불가분적으로 하나의 근로조건을 이루고 있다. 고정급을 산정하는 기준인 소정근로시간에 대한 합의가 무효라면 민법 제137조 본문에 따라 기준운송수입금에 대한 합의 역시 무효가 된다. 나) 민법 제138조는 "무효인 법률행위가 다른 법률행위의 요건을 구비하고 당사자가 그 무효를 알았더라면 다른 법률행위를 하는 것을 의욕하였으리라고 인정될 때에는 다른 법률행위로서 효력을 가진다."라고 규정하고 있다. 만약 소정근로시간 단축 합의가 무효임을 알았더라면 노사는 적어도 그 무효로서 증액되는 고정급만큼 또는 고정급의 131%(= 고정급 증가액 및 고정급 증액에 따른 4대 보험료, 사업소세, 퇴직금, 부가세 증가액)만큼 기준운송수입금을 증액하는 합의를 의욕했으리라고 인정된다. 다) 그렇다면 피고는 원고에게 원고의 청구금액에 상당의 기준운송수입금 채권을 보유하고 있는 바, 이를 자동채권으로 하여 원고의 청구금액과 대등액의 범위 내에서 상계한다. 2) 판단 살피건대, 앞서 본 인정사실, 앞서 든 각 증거에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 아래와 같은 사정들에 비추어 보면, 피고의 위 주장을 받아들일 수 없다. 가) 먼저 민법 제137조의 일부무효 적용 가부에 관해 본다. 민법 제137조는 임의규정으로서 의사자치의 원칙이 지배하는 영역에서 적용된다고 할 것이므로, 법률행위의 일부가 강행법규인 효력규정에 위반되어 무효가 되는 경우 그 부분의 무효가 나머지 부분의 유효·무효에 영향을 미치는가의 여부를 판단함에 있어서는 개별 법령이 일부무효의 효력에 관한 규정을 두고 있는 경우에는 그에 따라야 한다(대법원 2004. 6. 11. 선고 2003다1601 판결 참조). 그런데 근로기준법 제15조 제1항은 "이 법에서 정하는 기준에 미치지 못하는 근로조건을 정한 계약은 그 부분에 한하여 무효로 한다."라고 규정하고 있고, 같은 조 제2항은 "제1항에 따라 무효로 된 부분은 이 법에서 정한 기준에 따른다."라고 규정하고 있으며, 최저임금법 제6조 제3항은 "최저임금의 적용을 받는 근로자와 사용자 사이의 근로계약 중 최저임금액에 미치지 못하는 금액을 임금으로 정한 부분은 무효로 하며, 이 경우 무효로 된 부분은 이 법에서 정한 최저임금액과 동일한 임금을 지급하기로 한 것으로 본다."라고 규정하고 있다. 따라서 최저임금법을 잠탈하는 소정근로시간 단축 합의가 최저임금법 제6조 제3항에 따라 무효이더라도 임금협정 및 근로계약의 나머지 부분까지 무효라고 볼 수 없다. 나) 다음으로 민법 제108조의 무효행위의 전환 가부에 관해 본다. 민법 제138조가무효행위의 전환을 인정하는 근거는 ‘그 무효를 알았더라면 다른 법률행위를 하는 것을 의욕하였으리라는 당사자의 의사’에 있다. 이러한 당사자의 의사는 가정적 효과의사로서, 법원으로서는 그 가정적 의사를 함부로 추단하여 당사자가 의욕하지 아니하는 법률효과를 불합리하게 강요하는 것이 되지 아니하도록 신중을 기하여야 한다(대법원 2010. 7. 15. 선고 2009다50308 판결 참조). 나아가 헌법이 근로자에게 노동3권을 보장하고 있고, 노동조합 및 노동관계조정법은 집단적 노사 관계를 규율하는 단체협약 체결을 위한 과정에서 당사자의 자유로운 교섭을 보장하며, 자신의 의사를 관철할 목적으로 노동조합의 파업 등과 같은 쟁의행위를 통한 집단적 실력행사를 예정하고 있고, 사용자의 대항행위로서 직장폐쇄까지 긍정하고 있다(대법원 2019. 4. 18. 선고 2016다2451 전원합의체 판결의 다수의견에 대한 보충의견 참조). 이러한 사정들을 고려하면, 당사자들의 가정적 의사를 밝혀 계약 관계를 유지하려는 무효행위 전환 이론을 집단적 실력행사까지 가능한 노사 간의 단체협약에 적용하는 데에는 더욱 신중을 기하여야 한다. 그런데 피고가 주장하는 사정들, 제출한 증거들만으로는 노사가 소정근로시간 단축 합의가 무효임을 알았더라면 그 무효로서 증액되는 고정급만큼 또는 고정급의 131%만큼 기준운송수입금을 증액하려는 가정적 의사가 있었으리라고 인정하기 부족하다. 다) 마지막으로 상계 가부에 관해 본다. 근로기준법 제43조 제1항 본문에 의하면 임금은 통화로 직접 근로자에게 그 전액을 지급하여야 하므로 사용자가 근로자에 대하여 가지는 채권으로써 근로자의 임금채권과 상계를 하지 못하는 것이 원칙이다. 다만 계산의 착오 등으로 임금을 초과 지급한 경우에 근로자가 퇴직 후에 그 재직 중 받지 못한 임금이나 퇴직금을 청구하거나, 근로자가 비록 재직 중에 임금을 청구하더라도 위 초과 지급한 시기와 상계권 행사의 시기가 임금의 정산·조정의 실질을 잃지 아니할 만큼 근접하여 있고 나아가 사용자가 상계의 금액과 방법을 미리 예고하는 등으로 근로자의 경제생활의 안정을 해할 염려가 없는 때에는 사용자는 위 초과 지급한 임금의 반환청구권을 자동채권으로 하여 근로자의 임금채권이나 퇴직금채권과 상계할 수 있다. 따라서 근로자가 일정 기간 동안의 미지급 법정수당을 청구하는 경우에 사용자가 같은 기간 동안 법정수당의 초과 지급 부분이 있음을 이유로 상계나 그 충당을 주장하는 것도 허용된다(대법원 1995. 12. 21. 선고 94다26721 전원합의체 판결 등 참조). 그런데 피고가 주장하는 사정들, 제출한 증거들만으로는 근로자의 임금채권과의 상계가 허용되는 예외적인 사정을 인정하기도 부족하다. 5. 결론 그렇다면 원고의 이 사건 청구는 위 인정범위 내에서 이유 있어 이를 인용하고 나머지 청구는 이유 없어 이를 기각하여야 한다. 제1심판결은 이와 결론을 일부 달리하여 부당하므로 피고의 항소를 일부 받아들이되, 제1심판결을 주문 제1항 기재와 같이 변경하기로 하여 주문과 같이 판결한다. 판사 김종기(재판장) 강영희 박이랑
【제1심판결】 창원지방법원 2021. 8. 19. 선고 2020가합54268 판결
【변론종결】2022. 4. 28.
【주 문】 1. 제1심판결을 다음과 같이 변경한다.
가. 피고는 원고에게 1,438,430원 및 이에 대하여 2017. 2. 15.부터 2022. 7. 7.까지는 연 6%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 연 20%의 각 비율로 계산한 돈을 지급하라.
나. 원고의 나머지 청구를 기각한다. 2. 소송총비용 중 80%는 원고가, 나머지는 피고가 각 부담한다. 3. 제1의 가.항은 가집행할 수 있다.
【청구취지 및 항소취지】 1. 청구취지 피고는 원고에게 9,618,194원 및 이에 대하여 2017. 2. 15.부터 다 갚는 날까지 연 20%의 비율로 계산한 돈을 지급하라. 2. 항소취지 제1심판결 중 피고 패소부분을 취소하고, 그 취소부분에 해당하는 원고의 청구를 기각한다.
【이 유】 1. 기초사실 가.당사자들의 지위 피고는 택시운송업을 하는 회사이고, 원고는 2010. 9. 28.부터 2017. 1. 31.까지 피고의 택시운전근로자로 근무한 사람이다.
나. 임금지급방식 원고는 피고의 택시운전근로자로 근무할 당시 근무일의 총 운송수입금에서 일정액의 기준운송수입금(이른바 ‘사납금’, 이하 ‘기준운송수입금’이라 한다)을 피고에게 납입하고, 이를 제외한 나머지 운송수입금(이하 ‘초과운송수입금’이라 한다)은 원고의 수입으로 하며, 피고로부터 기본급 및 각종 수당 등 일정한 고정급을 지급받는 방식인 이른바 정액사납금제 형태로 임금을 지급받았다.
다. 2003년 임금협정 및 2009년 합의 1) 피고는 2003. 2. 26. 전국택시산업노동조합 경남본부 △△△지부, 전국택시산업노동조합 경남본부 △△△지부 ○○교통분회(이하 ‘이 사건 노동조합’이라 한다) 등과 2003년 임금협정을 체결했는데, 그 중 이 사건과 관련된 부분은 아래와 같다. 제3조 (근무제도) 근무제도는 격일제 근무(1일 근무, 1일 휴무, 월1일 무급휴일)를 원칙으로 하고, 월 소정의 근로일수는 12일 근무하는 것으로 한다. 노사 협의로 1인1차제 근무도 할 수 있다. 제4조 (근로시간) 근로시간은 07:00시 부터 24:00시까지로 한다. 제5조 (근무일수) 근무일수는 12일 소정의 근로로 하며, 초과근무 할 수 있다. 제6조 (임금의 구분) (1) 기본급은 1일 8시간, 주 44시간을 기준으로 산정되는 기본임금을 말한다. (2) 제수당은 노사 간에 지급키로 합의한 기타수당을 말한다. (3) 임금은 임금조견표에 의한다.(별첨 첨부) (4) 최저임금 미달부분 시 노사 합의 사항에 의하여 당일 개인수입으로 대체하며, 개인수입부분은 포괄적인 임금으로 적용되어 퇴직금 및 기타부분에 지급한 것으로 인정한다. 제7조 (노사 준수사항) (1) 회사는 1일 차량운행에 필요한 LPG 45리터씩을 지급한다. (2) 1일 운송수입금중 2000cc 미만 스틱은 (\107,000)원으로 한다. 제9조 (상여금) (1) 상여금은 1년 이상(시습기간 경과 후) 계속 근무한 운전기사로 6개월 55일 이상 실무근무한 자에게 연 528,000원을 설, 중추절에 각각 나누어 지급한다. 제13조 (유효기간) 본 협정은 2003. 3. 1.부터 2005. 2. 29.까지 효력이 지속된다. ＃별첨1 **급여계산 근거** 1. 기본급 : 1,580원 × 기본시간(8시간) 2. 연장수당 : 시급(1,580원 × 연장시간(1시간)) × 1.5 3. 야간수당 : 시급(1,580원 × 야간수당(1시간)) × 2 4. 휴일수당 : (기본급+연장수당+야간수당)×(50/100)×휴일수(5일)÷15 5. 승무수당 : 1일승무수당(810원) - 승무일수에 정산지급 (810원×근무일수=지급액) 6. 월차수당 : 월12일 이상 실근무한자에게 월차수당은 \ 22,000원으로 한다(월차 유, 무급휴가는 제외한다) 7. 연 료 : 회사는 당일 운행차량에 대하여 가스 45리터를 지급한다. 8. 통상임금 : 통상임금은 264,000(원)으로 한다. 2) 피고는 2009. 8. 28. 이 사건 노동조합과 임금인상 합의(이하 ‘2009년 합의’라 한다)를 체결했는데, 그 중 이 사건과 관련된 부분은 아래와 같다. 1. 1일 임금(적립금)은 22,000원에서 24,000원으로 한다. 2. 상여금은 연 528,000원에서 연 576,000원으로 인상하며 정액제로 한다. 지급방법 등 세부사항은 단체협약에 준한다. 3. 1일 운송수입금(사납금)은 2천cc미만 오토차량은 125,000원으로 한다. (생략) 8. 위 각항의 시행시기는 2009년 9월 1일로 한다.
라. 최저임금법 특례조항의 신설·시행 최저임금법이 2007. 12. 27. 법률 제8818호로 개정되어 일반택시 운전업무에 종사하는 근로자의 최저임금에 산입되는 임금의 범위에서 ‘생산고에 따른 임금’을 제외하는 제6조 제5항(이하 ‘이 사건 특례조항’이라 한다)이 신설되었고, 위 법률 부칙 내지 2008. 3. 21. 법률 제8964호로 개정된 최저임금법 부칙에 따라 그 시행시기는 시 지역의 경우 2010. 7. 1.이었다. 이에 따라 △△시에서 사업을 하고 있는 피고는 2010. 7. 1.부터 소정근로시간에 대한 고정급만으로 최저임금 이상의 임금을 지급하여야 하는 상황이 되었다.
마. 최저임금법 특례조항 시행 이후의 임금협정 및 근로계약 1) 피고는 2010. 7. 29. 전국택시산업노동조합 경남본부, 전국택시산업노동조합 경남본부 △△시지부, 이 사건 노동조합과 합의(이하 ‘2010년 합의’라 한다)를 체결했는데, 그 중 이 사건과 관련된 부분은 아래와 같다. 1. 최저임금법 시행에 따른 노사협상안에 대해 노사는 다음과 같이 합의한다. 2. 근로시간 : 격일제 4시간을 소정의 근로시간으로 기준하여 월 65.2시간으로 산정하며,이에는 주휴수당이 포함되어 있다. 2. 임금 : 임금산정표에 의한다. 3. 합의서의 우선 임금, 근로시간, 근로조건 등에 관한 이 합의서의 규정이 단체협약 및 임금협정에 규정한 내용과 상이한 사항은 2010년 7월 1일부터 단체협약 및 임금협정의 규정은 효력이 소멸된다. 5. 이 합의서는 2010년 7월 1일부터 소급적용 시행한다. 첨부 : 1. 임금산정표 임금산정표 구분월지급액산출내역 기본급(주휴포함)215,4623304.6 × 65.2H 승무수당50,000? 생산수당22,538? 연차, 근속수당8,0001년 근속 성실수당(만근)30,00012일 만근 임금총계326,000? ? 통상임금구분금액산출내역 일13,218.5 3304.6 × 4H 월215,462 3304.6 × 65.2H 최저시급5,000326000 ÷ 65.2H ? 2) 피고는 2010. 12. 29. 원고와 사이에 근로계약(이하 ‘2010년 근로계약’이라 한다)을 체결했는데, 그 중 이 사건과 관련된 부분은 아래와 같다. 3) 근로시간: ㉠ 근로를 할 수 있는 시간(식사, 휴게 및 교대시간 포함)은 07:00~24:00까지로 한다. (단, 교대시간은 탄력적으로 조절할 수 있다.) ㉡ 택시 사업장의 근로가 순항식(도로상을 배회하며 손님을 맞는) 영업형태이므로 초과근로 여부를 측정하기 어려운 점을 고려해 회사의 승인이 없는 근로시간에 대해서는 초과근로 시간으로 인정하지 않는다. 4) 임금 및 운송수입금 가. 1일 운송수입 중 사납금 125,000원에 대한 월 소정의 근로시 임금 288,000원 (기본급, 연장, 야간, 주휴일 및 제수당이 포함된 포괄적인 금액)임.
나. 사납금을 납입하고 남은 개인수입금 다. 상기 가)의 임금이 최저임금에 미달 시는 당일 개인수입금으로 대체하고, 개인수입금은 포괄적인 임금으로 기본금, 제수당, 상여금, 퇴직금 등등에 지급한 것으로 노, 사 이의 없이 이를 인정한다. 5) 운수사업의 특수성을 감안하여 격일제를 원칙으로 하며 사정에 따라 1일2교대 및 1일1차제 근무도 할 수 있다. 6) 월간 소정근무일수는 12일 격일제로 한다. 3) 피고는 2011. 7. 9. 전국택시산업노동조합 경남본부, 이 사건 노동조합과 사이에 2011년 임금협정을 체결했는데, 그 중 이 사건과 관련된 부분은 아래와 같다. 제3조 근무제도 근무제도는 격일제를 원칙으로 하고, 노사협의로 1인1차제, 1일2교대 근무도 할 수 있다. 제4조 근로시간 (1) 근로시간은 격일제 1일 4시간 기본근로시간으로 한다. 1일 기본 근로시간이란 휴게 및 식사시간을 제외한 주행시간과 신호 및 승객 대기 등 영업을 위한 모든 시간을 말한다. (2) 격일제 근로시간(식사, 휴게 및 교대시간 포함)은 06:00-20:00까지 한다. 단 사고차량 및 고장은 시간공제하되 예외로 한다. 제5조 근무일수 격일제 12일 근무, 1인1차제 24일, 1일2교대 25일 근무하며 초과근무도 할 수 있다. 제6조 근무형태 1일2교대 및 격일제는 회사에 입고하여 교대함을 원칙으로 한다. 제7조 임금체계의 구분 기본급과 노사합의 한 제수당을 말하며 임금산정내역은 별표와 같다. 제8조 운송수입금 운송수입금은 2,000cc미만 중형차량은 1일 125,000원으로 한다. 제10조 기본급 기본급은 격일제 경우 4시간을 기준하여 월 65.2시간으로 산정되는 기본임금을 말한다. 별표 임금산정표와 같다. 제11조 제수당은 승무수당, 성과수당, 성실수당, 주휴수당, 교육수당, 연차근속수당 등을 말한다. (1) 승무수당은 승무한 일수에 대하여 지급되는 수당을 말한다. (2) 성과수당은 근로한 성과에 대하여 지급되는 수당을 말한다. (3) 성실수당은 월 12일 이상 실 근로한 경우 지급되는 수당을 말한다. (4) 주휴수당은 별표 임금산정표에 예시와 같이 지급한다. (5) 연차근속수당은 근속연수(13년한)*8,000원을 연차근속수당으로 매월 지급한다. 단, 수습기간이 종료되고 정식발령된자로서 월 10일 이상 실 근로한 경우에 한한다. 제12조 통상임금 통상임금은 기본급(주휴수당포함)으로 산정한다. 제13조 연차수당 연간 월만근자에 한하여 사용하지 않은 일수에 대하여 수당으로 지급한다. 월 100% 근무한 자(연간)은 22만 원을, 월 80% 이상 근무한 근로자에 대해 15만 원의 연차수당을 지급한다. 제15조 상여금 (1) 상여금은 1년 이상(시습기간 경과 후) 계속 근무한 운전기사로 6개월에 55일 이상 실근무한 자에게 연 576,000원을 설(구정), 추석(중추절)에 각각 나누어 지급한다. 단 산정기준일은 1월 1일-6월 30일과 7월 1일-12월 31일까지이다. 제20조 유효기간 본협정의 유효기간은 2011년 6월 30일부터 2012년 6월 29일까지로 한다. 제21조 효력의 지속 유효기간이 만료되더라도 새로운 협약을 갱신, 체결할 때까지 본협약은 계속 효력을 갖는다. 임금산정표 격일제 12일 만근 구분월지급액산출내역 기본급(주휴포함)215,4623304.6*65.2H주1) 승무수당50,000? 생산수당22,538? 연차, 근속수당8,0001년 연차, 근속 성실수당(만근)30,00012일 만근 임금총계326,000? ? 통상임금구분금액산출내역 일13,218.5 3304.6*4H 월215,462 3304.6*65.2H 최저시급5,000326000 ÷ 65.2H ? 4) 피고는 2016. 7. 6. 이 사건 노동조합과 2016년 임금협정을 체결했는데, 그 중 이 사건과 관련된 부분은 아래와 같다. 제3조 근무형태 근무제도는 1일2교대를 원칙으로 한다. 다만 노사 협의로 1차제 및 격일제도 할 수 있으며 월24일을 만근으로 하며 초과근무 할 수 있다. 제4조 근로시간 (1) 근로시간은 1일2교대제와 1차제는 1일 2시간 월48시간을 기본근로시간으로 한다. (2) 시업시간과 종업시간은 06:00-20:00까지 한다. 제5조 임금 구분 (1) 근로자의 월임금은 기본급, 주휴수당, 제수당(승무, 성실, 교육수당 등), (연차)근속수당 등으로 구분하고 임금산정내역은 별표와 같다. 제6조 운송수입금 (1) 근무형태별 1일 기준 운송수입금(중형차)은 1일2교대 71,500원, 1인1차제 104,000원으로 한다. (단, NF: 1일2교대 70,000원, 1차제 101,000원) 제8조 기본급 기본급은 1일2교대제와 1차제는 1일 2시간을 기준하여 월48시간으로 산정한다. 제9조 제수당은 승무수당, 성실수당, 주휴수당, 교육수당, (연차)근속수당 등을 말한다. (1) 승무수당은 승무한 일수에 대하여 지급되는 수당을 말한다. (2) 성실(만근)수당은 월 24일 이상 실 근로한 경우 지급되는 수당을 말한다. (3) 주휴수당은 비번날 중 근로자 주휴일에 지급하는 수당으로 주휴수당은 택시운송업의 특수성을 고려하여 지정차량 비번일로 대체한다. (4) 교육수당은 업무와 연관된 제반교육을 수료, 청강한 시간에 지급되는 수당을 말한다. (5) (연차)근속수당은 근속연수(13년한) × 8,000원을 수당으로 급료지급 해당월에 지급한다. 단, 수습기간이 종료되고 정식발령된 후 1년 이후부터 월 20일 이상 실근로한 경우에 한한다. (6) 야간근로수당은 단협에서 정한 야간근로시간에 근로한 경우에 지급되는 수당을 말한다. (7) 단체협약에서 정한 시간외 연장 및 야간근로시간은 근로자의 임의근로시간으로 간주하여 연장 및 야간수당을 청구할 수 없다. 제10조 통상임금 통상임금은 기본급으로 한다. 제11조 연차유급휴가 근로기준법 등 관련 법률에 따른다. 단, 근로일수산정은 당해 연도 3월 1일부터 익년 2월 28일까지로 한다. 제13조 상여금 (1) 상여금은 1년 이상(시습기간 경과 후) 계속 근무한 운전기사로 6개월에 132일 이상 실근무한 자에게 연 576,000원을 설(구정), 추석(중추절)에 재직 중인 근로자에게 각가 50%씩 나누어 지급한다. 단 산정기준일은 1월 1일~6월 30일과 7월 1일~12월 31일까지로 산정한다. 제18조 유효기간 본 협정의 유효기간은 2016년 7월 7일부터 2017년 7월 6일까지로 한다. 첨부: 1. 임금산정표 임금산정표 (1일2교대, 1차제, 1년차 기준) 항 목임 금산 출 내 역? 기본급240,0005,000×48시간? 주휴수당43,0005,000×2시간×4.3? 제수당47,0001,958.3×24일승무, 교육수당 성실수당30,000?24일 만근 근무 시 근속수당8,000?1년 이상 근속자로 월20일 이상 근무자(13년차 까지) 임금총계368,000?? 최저시급기본급5,000240,000/48시간 제수당1,604.277,000원/48시간 성실수당 근속수당166.6624,000원/48시간 제6,770.86? 통상임금일10,0005,000*2시간 월240,00010,000×24일 ? 5) 피고는 2016. 7. 27. 원고와 근로계약(이하 ‘2016년 근로계약’이라 한다)을 체결했는데, 그 중 이 사건과 관련된 부분은 아래와 같다. 5. 근로시간 구 분1일2교대1인1차제 배차시간▶오전반 06:00부터 14:00까지▶06:00부터 20:00까지 ▶오후반 14:00부터 22:00까지 소정근로시간2시간(월 48시간)2시간(월 48시간) 휴게시간(식사, 교대시간 포함)배차시간 중 소정근로시간을 제외한 시간배차시간 중 소정근로시간을 제외한 시간 ※ 격일제의 경우 : 상기 근무형태와 같이 일 2시간, 월 48시간으로 환산·산정하여 적용한다. 6. 근무일수 : 1일2교대 24일, 1인1차 24일, 격일제 12일 바.최저임금법상 법정최저시급 최저임금법에 따라 고용노동부장관이 결정·고시한 시간당 법정최저시급은 아래 표 기재와 같다. 연도20102011201220132014201520162017 금액4,1104,3204,5804,8605,2105,5806,0306,470 [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 2, 3, 4호증, 을 2, 3, 5호증(가지번호 있는 것은 가지번호 각 포함)의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 본안전 항변에 관한 판단 이 법원이 이 부분에 관하여 쓸 이유는 제1심 판결이유 제2항 기재와 같으므로, 민사소송법 제420조 본문에 의하여 이를 그대로 인용한다. 3. 청구원인에 관한 판단 가. 소정근로시간 단축 합의의 효력에 관한 판단 1) 전제되는 쟁점에 관한 판단 가) 원고의 근무형태에 관한 판단 ⑴ 당사자들의 주장 ㈎ 원고는, 원고가 2010. 9. 28.부터 2017. 1. 31.까지 피고의 택시운전근로자로서 격일제 근무를 했다고 주장한다. ㈏ 피고는, 2016년 임금협정 이전에는 격일제가 피고의 원칙적인 근무형태였으나 2016년 임금협정에 따라 1일2교대, 1인1차제 근무형태가 신설되고 1일2교대가 원칙적인 근무형태가 된 점, 원고의 임금대장 및 급여명세표에도 2016년 임금협정의 효력이 발생한 2016. 7.부터는 근무일수가 24일로 되어 있는 점 등을 고려하면, 원고도 2016. 7. 이후에는 격일제가 아닌 1일2교대 또는 1인1차제로 근무한 것으로 보인다고 주장한다. ⑵ 판단 살피건대, 앞서 본 인정사실, 앞서 든 각 증거, 갑 1, 5, 9호증, 을 4호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 아래와 같은 사실 및 사정들을 종합하면, 원고는 2016년 임금협정의 효력이 발생한 2016. 7. 이후에도 격일제로 근무했다고 인정된다(따라서 원고가 2016년 7월 이후에는 1일2교대 또는 1인1차제로 근무했음을 전제로 한 피고의 소정근로시간, 최저임금 미달액에 관한 주장은 모두 받아들이지 않는다). ㈎ 2016년 임금협정으로 피고의 원칙적인 근무형태가 격일제에서 1일2교대로 변경된 사실은 인정된다. 그러나 ? 2016년 임금협정은 ‘노사협의로 격일제도 할 수 있다.’고 규정하고 있는 점(제3조 단서), ? 2016년 근로계약의 "근로시간"란에는 "격일제의 경우 상기 근무제도와 같이 일 2시간, 월 48시간으로 환산·산정하여 적용한다.", "근무일수"란에는 "격일제 12일"이라고 각 기재되어 있는 점, ? 2018년 임금협정, 2019년 임금협정도 ‘노사협의로 격일제 근무도 할 수 있다.’고 규정하고(제3조 단서), 격일제의 배차시간(제4조 제3항), 근로시간(제5조 제2항), 근로일수(제6조 제3항), 기준운송수입금(제8조 제1항)을 정하고 있는 점, ? 피고는 2016. 7. 이후에도 격일제 근로자의 기준운송수입금을 정했고, 피고 스스로도 현재 피고 근로자의 약 80%가 1인1차제, 1일2교대 근무를 하고 있다는 것이므로 나머지 근로자는 격일제 근무를 하고 있을 것으로 보이는 점 등을 종합하면, 피고는 2016년 임금협정 이후에도 격일제 근무형태를 시행했다고 보인다. ㈏ 피고의 근로자였던 이상무는 ‘2016. 11. 1.부터 2017. 1. 31.까지 원고와 (차량번호 생략) 차량을 격일제로 운행하며 근무했다’는 취지의 증인진술서(갑 5호증)를 작성했다. ㈐ 원고의 퇴직금지급명세서(갑 1호증), 급료명세서(갑 9호증)에 원고가 2016. 7.부터 24일 내지 26일 근무한 것으로 기재된 사실은 인정된다. 그러나 ? 2016년 근로계약의 "근로시간"란에 "격일제의 경우 상기 근무제도와 같이 일 2시간, 월 48시간으로 환산·산정하여 적용한다."라고 기재되어 있는 사실은 앞서 본 바와 같고, ? 2018년, 2019년 임금협정도 "격일제는 월간 12일 근무를 1일2교대제의 원칙에 따라 환산적용하여 소정근로일수 24일로 한다."라고 규정하고 있는 점(제6조 제3항) 등을 종합하면, 피고는 원고가 격일제로 근무한 12일, 13일을 24일, 26일로 환산하여 고정급을 지급한 것으로 보인다. 나) 2003년 임금협정의 소정근로시간에 관한 판단 ⑴ 당사자들의 주장 ㈎ 원고는, 2003년 임금협정 제4조에 따라 2003년 임금협정이 정한 일 소정근로시간은 "07:00부터 24:00까지" 17시간이라고 주장한다. ㈏ 피고는, 근로기준법상 일 소정근로시간은 기준근로시간 1일 8시간을 초과할 수 없으므로, 2003년 임금협정 제4조의 "07:00부터 24:00까지"는 시업 및 종업시간 또는 근로를 할 수 있는 배차시간을 기재한 것에 불과하다고 주장한다. ⑵ 판단 2003년 임금협정은 "근로시간은 07:00부터 24:00까지로 한다."라고 규정하면서도(제4조), 기본급 등은 1일 8시간을 기준으로 산정하고 있으므로(제6조, 별첨1 급여계산 근거) 2003년 임금협정이 정한 소정근로시간에 관하여 보건대, 앞서 본 인정사실, 앞서 든 각 증거에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 아래와 같은 사실 및 사정들을 종합하면, 2003년 임금협정에서 정한 격일제 근로자의 일 소정근로시간은 8시간이라고 봄이 상당하다. ㈎ 아래와 같은 사정들에 비추어 보면, 2003년 임금협정 제4조의 "07:00부터 24:00까지"를 소정근로시간으로 인정하는 것은 적절하지 아니하다. ? 구 근로기준법(2003. 9. 15. 법률 제6974호로 개정되기 전의 것, 이하 같다)에 따르면, 소정근로시간은 기준근로시간인 1주 44시간, 1일 8시간의 범위 내에서 근로자와 사용자가 합의한 근로시간인데(제49조
제1항,
제2항, 제20조), "07:00부터 24:00까지"를 소정근로시간으로 볼 경우 1일 기준근로시간을 2배 이상 초과하는 17시간을 소정근로시간으로 인정하는 것이 된다. ? 소정근로시간은 근로자에게는 근로의무가 있는 시간으로서 근로자가 자유로이 이용할 수 있는 휴게시간과 구별된다. 나아가 구 근로기준법은 근로시간이 4시간인 경우에는 30분 이상, 8시간인 경우에는 1시간 이상의 휴게시간을 근로시간 도중에 주어야 한다고 규정하고 있는데(제53조 제1항), "07:00부터 24:00까지"를 소정근로시간으로 볼 경우 그 사이에 휴게시간을 전혀 인정하지 않는 것이 된다. ? 소정근로시간은 휴게시간과 구별되므로, 단체협약·취업규칙·근로계약에서 "시업·종업의 시각"과 "휴게시간"을 정한 경우 "시업·종업의 시각"에서 "휴게시간" 뺀 시간을 소정근로시간으로 볼 수 있다. 그런데 2003년 임금협정 등에 기초한 2010년 근로계약은 "근로를 할 수 있는 시간(식사, 휴게 및 교대시간 포함)은 07:00시 ~ 24:00시까지로 한다(단 교대시간은 탄력적으로 조절할 수 있다)."라고 하여 "07:00부터 24:00까지"사이에 식사시간 및 휴게시간이 포함되는 것으로 규정하고 있으므로, 위 시간 전부를 소정근로시간으로 보기 어렵다. ㈏ 아래와 같은 사정들을 종합하면, 2003년 임금협정 제4조의 "07:00부터 24:00까지"는 소정근로시간과는 구별되는 "시업·종업시간" 또는 "근로할 수 있는 시간" 또는 "배차시간"이라고 봄이 상당하다. ? 구 근로기준법 제96조 제1호는 "시업·종업의 시각"을 취업규칙의 필요기재사항으로 정하고 있으므로 2003년 임금협정 제4조는 위 "시업·종업의 시각"을 기재한 것으로 볼 수 있다. ? 2003년 임금협정 등에 기초한 2010년 근로계약이 "근로를 할 수 있는 시간(식사, 휴게 및 교대시간 포함)은 07:00시 ~ 24:00시까지로 한다(단 교대시간은 탄력적으로 조절할 수 있다)."라고 규정하고 있음은 앞서 본 바와 같으므로, "07:00부터 24:00까지"는 식사시간 및 휴게시간이 포함된 "시업·종업의 시각"으로 볼 수 있다. ? 2011년 임금협정은 제4조 제2항에서 "격일제 근로시간(식사, 휴게 및 교대시간 포함)은 06:00~20:00까지로 한다."라고 규정하면서 같은 조 제1항에서 근로시간과는 별도로 소정근로시간을 규정하고 있다. 2016년 임금협정도 제4조 제2항에서 "시업시간과 종업시간은 06:00~20:00까지로 한다."라고 규정하면서 같은 조 제1항에서 시업·종업시간과는 별도로 소정근로시간을 규정하고 있다. 2018년 임금협정, 2019년 임금협정은 제4조 제3항에서 배차시간에 대해 "격일제는 06:00~22:00까지 16시간으로 한다."라고 규정하면서 제5조에서 배차시간과는 별도로 소정근로시간을 규정하고 있다. ㈐ 아래와 같은 사정들을 종합하면, 2003년 임금협정의 소정근로시간은 1일 8시간이라고 보인다. ? 소정근로시간은 사용자에게는 임금지급의무가 있는 시간인데, 2003년 임금협정 제6조 제1항은 "기본급은 1일 8시간, 주44시간을 기준으로 산정된 기본임금을 말한다"라고 규정하고, 위 임금협정에 첨부된 "급여계산 근거"는 기본시간 8시간을 기준으로 기본급을 산정하고 있으므로, 기본급 산정의 기준이 되는 8시간을 소정근로시간으로 볼 수 있다. ? 2010년 합의, 2011년, 2016년, 2018년, 2019년 각 임금협정에서도 기본급 산정의 기준이 되는 시간과 소정근로시간을 동일하게 규정하고 있다. 다) 2016년 임금협정의 소정근로시간에 관한 판단 ⑴ 당사자들의 주장 ㈎ 원고는, 2016년 임금협정은 격일제 근무형태의 일 소정근로시간도 2시간으로 정한 것이라고 주장한다. ㈏ 피고는, 2016년 임금협정은 1일2교대, 1인1차제 근무형태에 대한 일 소정근로시간만 2시간으로 정했을 뿐 격일제 근무형태의 일 소정근로시간을 2시간으로 정하지 않았으므로, 2016년 임금협정의 일 소정근로시간은 격일제 근무형태에는 적용되지 않는다고 주장한다. ⑵ 판단 2016년 임금협정 제4조 제1항이 "근로시간은 1일2교대제와 1차제는 1일 2시간 월 48시간을 기본근로시간으로 한다."라고 규정하고, 격일제 근무형태에 대해서는 따로 일 소정근로시간을 정하지 않은 사실은 앞서 본 바와 같다. 그러나 앞서 본 인정사실, 앞서 든 각 증거에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 아래와 같은 사실 및 사정들, 즉 ? 2016년 임금협정에 기초한 2016년 근로계약에는 "격일제의 경우 상기 근무제도와 같이 일 2시간, 월 48시간으로 환산·산정하여 적용한다."라고 기재되어 있고, 2018년, 2019년 임금협정에도 "격일제는 월간 12일 근무를 1일2교대제의 원칙에 따라 환산적용하여 소정근로일수 24일로 한다."라고 규정하고 있는 점(제6조 제3항), ? 이에 따라 피고는 원고가 격일제로 근무한 12일, 13일을 24일, 26일로 환산한 후 2016년 임금협정의 일 소정근로시간 2시간을 적용하는 방법으로 고정급을 산정·지급한 점 등을 종합하면, 피고는 2016년 임금협정의 일 소정근로시간 2시간을 환산하여 격일제 근무형태에도 적용해왔다고 봄이 상당하다. 2) 소정근로시간 단축 합의의 효력에 관한 구체적 판단 가) 근로기준법은 휴게시간을 제외하고 1주간의 근로시간은 40시간을, 1일의 근로시간은 8시간을 초과할 수 없도록 기준근로시간을 정하여 규제하면서(제50조
제1항, 제2항), 그 기준근로시간의 범위 내에서 근로자와 사용자가 합의한 근로시간을 소정근로시간으로 규정하고 있다(제2조 제1항 제8호). 근로자는 합의한 소정근로시간 동안 근로의무를 부담하고, 사용자는 그 근로의무이행에 대하여 임금을 지급하게 되는데, 사용자와 근로자는 기준근로시간을 초과하지 않는 한 원칙적으로 자유로운 의사에 따라 소정근로시간에 관하여 합의할 수 있다. 다만 소정근로시간의 정함이 단지 형식에 불과하다고 평가할 수 있는 정도에 이르거나, 노동관계법령 등 강행법규를 잠탈할 의도로 소정근로시간을 정하였다는 등의 특별한 사정이 있는 경우에는 소정근로시간에 관한 합의로서의 효력을 부정하여야 한다. 헌법 및 최저임금법 관련 규정 내용과 체계, 2007. 12. 27. 신설된 최저임금법 제6조 제5항의 입법 취지와 입법 경과, 여객자동차 운수사업법의 규정 취지 및 일반택시운송사업의 공공성, 소정근로시간을 단축하는 합의 관련 전후 사정 등을 종합적으로 고려하면, 정액사납금제 하에서 생산고에 따른 임금을 제외한 고정급이 최저임금에 미달하는 것을 회피할 의도로 사용자가 소정근로시간을 기준으로 산정되는 시간당 고정급의 외형상 액수를 증가시키기 위해 택시운전근로자 노동조합과 사이에 실제 근무형태나 운행시간의 변경 없이 소정근로시간만을 단축하기로 합의한 경우, 이러한 합의는 강행법규인 이 사건 특례조항 등의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위로서 무효라고 보아야 한다. 이러한 법리는 사용자가 택시운전근로자의 과반수로 조직된 노동조합 또는 근로자 과반수의 동의를 얻어 소정근로시간을 단축하는 내용으로 취업규칙을 변경하는 경우에도 마찬가지로 적용된다(대법원 2019. 4. 18. 선고 2016다2451 판결 참조). 나) 2003년 단체협약은 격일제 근무형태의 일 소정근로시간을 8시간으로(원고는 2003년 임금협정의 일 소정근로시간이 17시간이라고 주장하나, 위 임금협정의 일 소정근로시간이 8시간임은 앞서 살펴본 바와 같다) 정하고 있었으나, 2010년 합의 및 2011년 임금협정은 일 소정근로시간을 4시간으로, 2016년 임금협정은 일 소정근로시간을 2시간으로(피고는 2016년 임금협정의 일 소정근로시간 2시간이 격일제 근무형태에는 적용되지 않는다고 주장하나, 위 임금협정의 일 소정근로시간이 격일제 근무형태에도 적용됨은 앞서 살펴본 바와 같다) 지속적으로 단축해온 사실은 앞서 본 바와 같다. 다) 살피건대, 앞서 본 인정사실, 앞서 든 각 증거, 갑 6호증의 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 아래와 같은 사정들을 종합하면, 2010년 합의, 2011년, 2016년 각 임금협정 중 소정근로시간을 단축한 합의(이하 통틀어 ‘이 사건 소정근로시간 단축 합의’라 한다)는 이 사건 특례조항 시행에 따라 생산고에 따른 임금을 제외한 고정급이 최저임금에 미달하는 것을 회피하기 위한 의도로 소정근로시간을 기준으로 산정되는 시간당 고정급의 외형상 액수를 증가시키기 위해 이루어진 것으로, 강행법규인 이 사건 특례조항의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위에 해당하여 무효라고 봄이 상당하다. ⑴ 먼저 2010년 합의 및 2011년 임금협정에 관해 본다. 2010년 합의 및 2011년 임금협정은 일 소정근로시간을 4시간으로 정하여 2003년 임금협정의 일 소정근로시간 8시간보다 50% 단축했다. 그러나 피고 택시운전근로자들의 원칙적 근무형태는 격일제로 동일했고, 원고도 계속 격일제로 근무했다. 2009. 1. 5. △△시 택시 기본운임이 1,800원에서 2,200원으로 22.2%, 거리운임이 169m당 100원에서 143m당 100원으로, 시간운임이 41초당 100원에서 34초당 100원으로 각 인상된 사실은 인정된다. 그러나 이에 따라 기준운송수입금 또한 2003년 임금협정의 107,000원(제7조 제2항)에서 2009. 9.경 125,000원으로 16.8% 인상되었고, 2010년 합의 및 2011년 임금협정(제8조)에서도 그대로 유지되었으므로, 소정근로시간 50% 단축에 상응하는 운행시간의 단축은 없었던 것으로 보인다. ⑵ 다음으로 2016년 임금협정에 관해 본다. 2016년 임금협정은 일 소정근로시간을 2시간으로 정하여 일 소정근로시간을 2003년 임금협정보다 75%, 2010년 합의 및 2011년 임금협정보다 50% 단축했다(피고가 격일제 근무형태는 근무일수에 2를 곱하는 방법으로 고정급을 환산·산정하였다는 점을 고려하더라도 2003년 임금협정보다 소정근로시간이 50% 단축되었다). 그러나 원고를 포함한 택시운전근로자 일부는 계속 격일제로 근무했고, 정보공개청구 결정 통지(갑 6호증)에 의해 인정되는 원고 운행의 (차량번호 생략) 차량 LPG 충전량이 2016년 임금협정 전후로 크게 변경되지 않았던 점 등을 고려하면, 위와 같은 소정근로시간 단축에 상응하는 운행시간의 단축은 없었던 것으로 보인다. ⑶ 격일제 근무형태의 기준운송수입금, △△시 택시요금, 원고가 운행한 (차량번호 생략) 차량의 LPG 충전내역 등을 고려하면 원고의 실근로시간은 이 사건 소정근로시간 단축합의가 정한 일 소정근로시간을 크게 초과했던 것으로 보인다. 소정근로시간은 기준근로시간의 범위 안에서 근로자와 사용자가 합의한 근로시간으로서 개념상 실근로시간과 구별되므로 양자가 일치해야만 소정근로시간에 관한 합의가 유효하다고 할 수는 없으나, 원고의 실근로시간을 고려하면 이 사건 소정근로시간 단축 합의는 근로관계의 실질을 고려함이 없이 이 사건 특례조항에 따른 최저임금법 위반의 문제를 회피하기 위한 것으로 보인다. ⑷ 피고는 제1심에서 일관되게 기준운송수입금을 고려하여 고정급을 산정하고, 고정급을 기초로 형식적으로 소정근로시간을 정해왔으므로, 각 임금협정서에 명시되어 있는 소정근로시간은 고정급 산출을 위한 기계적 숫자에 불과하다고 주장했다. 피고의 위 주장에 의하더라도 이 사건 소정근로시간 단축 합의는 이 사건 특례조항에 따른 최저임금법 위반의 문제를 회피하는 것이 주된 목적이었던 것으로 보인다.
나. 최저임금 미달액에 관한 판단 1) 최저임금 미달액 지급의무의 발생 사용자는 최저임금의 적용을 받는 근로자에게 최저임금액 이상의 임금을 지급하여야 하고(최저임금법 제6조 제1항), 최저임금의 적용을 받는 근로자와 사용자 사이의 근로계약 중 최저임금액에 미치지 못하는 금액을 임금으로 정한 부분은 무효로 하며, 이 경우 무효로 된 부분은 이 법으로 정한 최저임금액과 동일한 임금을 지급하기로 한 것으로 보아야 하므로(같은 조 제3항), 피고가 원고에게 지급한 임금이 법정최저임금에 미달하는 경우 피고는 원고에게 최저임금 미달액을 지급할 의무가 있다. 2) 전제되는 쟁점에 관한 판단 가) 원고에게 적용되는 임금협정 ⑴ 노동조합 및 노동관계조정법 제33조에 의하면, 단체협약 중 근로조건 기타 근로자의 대우에 관하여 정한 부분은 이른바 규범적 부분으로서 근로자와 사용자 사이의 근로계약관계를 직접 규율하는 효력을 가진다. 이러한 규범적 부분은 단체협약이 실효되더라도 그 단체협약의 적용을 받고 있던 근로자의 근로계약의 내용이 되어 그것을 변경하는 새로운 단체협약 내지 취업규칙이 체결·작성되거나 또는 개별적인 근로자의 동의를 얻지 아니하는 한 개별적인 근로자의 근로계약의 내용으로서 여전히 남아 있어 사용자와 근로자를 규율한다(대법원 2007. 12. 27. 선고 2007다51758 판결, 대법원 2014. 6. 26. 선고 2011다33825 판결 등 참조). ⑵ 위 법리에 비추어 이 사건에 관하여 보건대, 이 사건 소정근로시간 단축 합의가 탈법행위에 해당하여 처음부터 무효인 경우는 2003년 임금협정의 소정근로시간 조항에 대해서는 새로운 단체협약 내지 취업규칙이 체결·작성되지 아니한 때 또는 단체협약의 유효기간이 만료된 후에 새로운 단체협약이 체결되지 아니한 때와 규범적으로 동일하다고 볼 수 있으므로, 2003년 임금협정의 소정근로시간 조항은 유효기간 만료 이후에도 원고와 피고 사이의 근로계약을 규율한다고 봄이 상당하다(따라서 2003년 임금협정의 유효기간이 만료한 이후인 2010. 12. 29. 입사한 원고에게는 위 임금협정의 소정근로시간 조항이 적용될 수 없다는 피고의 주장은 받아들이지 않는다). ⑶ 이에 대하여 피고는, 민법 제137조의 일부 무효, 민법 제138조의 무효행위의 전환 법리에 따라 이 사건 소정근로시간 단축 합의가 무효라고 하더라도, 노사가 위 합의가 무효임을 알았을 경우 합의했을 것으로 예상되는 가정적 소정근로시간을 적용해야지 2003년 임금협정의 소정근로시간을 적용할 수는 없다는 취지로 주장한다. 그러나 이 사건 소정근로시간 단축 합의가 무효인 경우 민법 제137조의 일부 무효, 민법 제138조의 무효행위의 전환 법리를 적용하는 것이 적절하지 아니함은 아래 제4의 나. 2)항에서 살펴보는 바와 같으므로, 피고의 위 주장은 받아들이지 않는다. 나) 2003년 임금협정의 소정근로시간 2003년 임금협정이 정한 일 소정근로시간이 8시간임은 앞서 살펴본 바와 같다. 다) 2003년 임금협정의 소정근로일 ⑴ 당사자들의 주장 ㈎ 원고는, 원고가 격일제로 2016년 11월, 12월에 13일을 근무했으므로, 실근로일수를 기준으로 최저임금 미달액이 산정되어야 한다고 주장한다. ㈏ 피고는, 월 소정근로일을 초과한 근로일은 근로의무가 없는 상태에서의 한 임의적인 추가근로이므로 이에 대해서는 최저임금법이 적용될 수 없는데, 2003년 임금협정은 월 소정근로일을 12일로 정하고 있으므로 12일을 초과하여 근무한 달도 월 12일을 기준으로 최저임금 미달액이 산정되어야 한다고 주장한다. ⑵ 판단 2003년 임금협정이 월 소정근로일을 12일로 정하고 있는 사실은 앞서 본 바와 같다(제3조, 제5조, 별첨1 급여계산 근거). 나아가 아래와 같은 이유로 월 소정근로일을 초과하는 실근로일수에 대해서는 최저임금 미달액을 청구할 수는 없다고 봄이 상당하다. 따라서 원고의 청구 중 월 소정근로일을 초과한 근로일수에 대해 최저임금 미달액 구하는 부분은 받아들일 수 없다. ㈎ 최저임금법의 목적은, 근로자가 소정근로시간만 근무하더라도 임금의 최저수준을 보장하여 근로자의 생활안정과 노동력의 질적 향상을 꾀함에 있다(제1조). 소정근로시간 또는 소정근로일을 초과한 근로에 대하여는, 최저임금법의 적용에 따라 증액된 통상임금을 반영하여 새롭게 산정된 연장·휴일근로수당으로부터 기지급된 연장·휴일근로수당을 공제하여 그 차액을 지급하는 간접적인 방법으로 최저임금법의 혜택을 받도록 함은 별론으로 하고, 최저임금법에 따른 최저임금의 직접적인 적용 대상으로 보기는 어렵다. ㈏ 사용자가 최저임금액에 미달하는 임금을 지급한 경우에는 형사처벌을 받게 되는바(제28조 제1항), 죄형법정주의의 원칙상 사용자에게 법령에서 정한 최저임금 지급의무를 초과하는 부분에 대하여도 최저임금 지급의무가 발생한다고 할 수 없다. ㈐ 택시운전근로자들에게 적용되는 구 최저임금법(2018. 6. 12. 법률 제15666호로 개정되기 전의 것, 이하 같다) 제6조
제5항, 구 최저임금법 시행령(2018. 12. 31. 대통령령 제29469호로 개정되기 전의 것, 이하 같다) 제5조의2 제1호는 ‘소정근로시간 또는 소정의 근로일에 대하여 지급하는 임금 외의 임금’을 비교대상임금에서 제외하고 있다. 이는 앞서 본 바와 같이 소정근로만 제공하더라도 생계비가 보장되어야 하는 것이 최저임금제도의 취지이므로, 소정근로에 대한 임금 외의 임금도 비교대상임금에 산입하면 위 최저임금제도의 취지에 반할 뿐만 아니라, 연장근로나 휴일근로 등을 증가시켜 최저임금액 이상의 임금이 되도록 할 우려가 있기 때문이다. 그렇다면 ‘소정근로시간 또는 소정의 근로일을 초과한 근로에 대하여 지급하는 임금’은 비교대상임금에서 제외하여야 하는바, 이에 대응하여 소정근로시간 또는 소정근로일을 초과한 근로에 대하여는 최저임금 지급의무 역시 발생하지 않는다고 보는 것이 합리적이다. 3) 최저임금 미달액 산정방식 지급된 임금이 최저임금에 미달하는지 여부는 지급된 임금 중 최저임금법 제6조 제4항 및 같은 법 시행규칙 제2조 [별표 1]이 정한 임금 또는 수당을 제외한 임금액(이하 ‘비교대상임금’이라고 한다)과 최저임금액을 비교하여 판단하여야 한다. 한편 비교대상임금이 월단위로 정해짐에 따라 그 단위기간이 최저임금법 제5조 제1항에 따른 최저임금의 단위기간인 시간과 다른 경우 원칙적으로 비교대상임금이 최저임금액에 미달하는지 여부를 판단하기 위해서는 비교대상임금을 구 최저임금법 시행령 제5조 제1항이 정한 월 소정근로시간 수로 나누어 시급으로 환산한 후 그 시급이 법정최저시급에 미달한다면 그 시급과 법정최저시급의 차액에 다시 월 소정근로시간 수를 곱하여 최저임금 미달액을 산정하여야 한다. 다만, 이 사건에서는 위와 같은 산정방식 대신 위 원고가 구하는 바에 따라 월별 법정최저임금(= 연도별 법정최저시급 × 일 소정근로시간 8시간 × 월 소정근로일 12일 내 실근로일수)과 월 단위로 지급된 비교대상임금을 비교하여 그 차액을 최저임금 미달액으로 산정하기로 한다. 4) 최저임금 미달액의 구체적 산정 앞서 본 인정사실, 앞서 든 각 증거, 갑 1, 9호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 원고가 최저임금 미달액을 청구하는 2016. 11.부터 2017. 1.까지의 기간 동안 법정최저시급, 일 소정근로시간, 월 실근로일수, 월 소정근로일이 별지 ‘최저임금 미달액 산정표’의 ‘법정최저시급’란, ‘일 소정근로시간’란, ‘실근로일수’란, ‘월 소정근로일’란 기재와 같음이 인정되므로, 원고가 위 기간 동안 지급받아야 할 월별 법정최저임금은 별지 ‘최저임금 미달액 산정표’의 ‘법정최저임금’란 기재와 같음이 계산상 명백하다. 또한 앞서 든 각 증거에 변론 전체의 취지를 종합하면, 원고는 기본급, 근속수당, 성실수당을 임금으로 지급받은 사실이 인정되고, 구 최저임금법 제6조
제5항, 구 최저임금법 시행령 제5조의2 제1호에 따라 ‘소정근로시간 또는 소정의 근로일에 대하여 지급하는 임금 외의 임금’을 제외하여 산정한 월별 비교대상임금은 별지 ‘최저임금 미달액 산정표’의 ‘비교대상임금’란 기재와 같음이 인정된다. 앞서 본 산정방식에 따라 원고의 최저임금 미달액을 계산하면 별지 ‘최저임금 미달액 산정표’의 ‘최저임금미달액’란 기재와 같이 550,880원임이 계산상 명백하다.
다. 미납입 부담금에 관한 판단 1) 미납입 부담금 산정방식 가) 당사자들의 주장 ⑴ 원고의 주장 피고는 2015. 6. 1. 확정기여형 퇴직연금제도를 설정했으므로, 피고는 원고에게, 원고의 근무기간 중 ? 확정기여형 퇴직연금제도를 설정 전인 2010. 9. 28.부터 2015. 5. 31.까지의 기간에 대해서는 최저임금을 반영한 평균임금으로 재산정한 퇴직금 6,453,329원을, ? 확정기여형 퇴직연금제도를 설정 후인 2015. 6. 1.부터 2017. 1. 31.까지의 기간에 대해서는 최저임금을 반영해 재산정한 부담금 2,838,995원을 지급할 의무가 있는데, ? 피고는 원고의 확정기여형 퇴직연금제도 계정에 2,396,270원을 납입했으므로, 결국 피고는 원고에게 미지급 퇴직금 및 미납입 부담금으로 6,896,054원(= 재산정한 퇴직금 6,453,329원 + 재산정한 부담금 2,838,995원 － 납입된 부담금 2,396,270원)과 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다. ⑵ 피고의 주장 피고가 가입한 확정기여형 퇴직연금규약에 따르면 확정기여형 퇴직연금제도 설정 전 기간도 가입기간에 포함되므로, 원고의 근무기간 전부에 대해 최저임금을 반영해 재산정한 부담금액에서 이미 납입된 부담금을 공제하는 방식으로 미납입 부담금을 산정해야 한다. 나) 관련 법리 일반택시운송사업을 영위하는 사용자는 근로자가 최저임금법에서 정한 최저임금에 미달하는 임금을 받아왔던 경우에는 퇴직일 이전 3개월 동안 위 근로자에게 실제로 지급된 임금뿐만 아니라 위 조항에 따라 당연히 지급되어야 할 임금 중 지급되지 아니한 금액이 포함된 평균임금을 기초로 산정한 퇴직금을 지급할 의무가 있다(대법원 2014. 10. 27. 선고 2012다70388 판결 등 참조). 한편 2005. 1. 27. 법률 제7379호로 제정된 근로자퇴직급여 보장법(이하 ‘퇴직급여법’이라 한다)은 근로자들의 선호, 사업장의 자금 사정 등 현실을 고려하여 사업장마다 적합한 퇴직급여제도를 선택할 수 있도록 하기 위해 퇴직급여제도로 기존의 퇴직금제도 외에 퇴직연금제도를 도입하였다. 위 법에 따르면, 퇴직급여제도에는 퇴직금제도, 확정급여형 퇴직연금제도 및 확정기여형 퇴직연금제도가 있고(제2조 제6호), 사용자는 퇴직하는 근로자에게 급여를 지급하기 위하여 퇴직급여제도 중 하나 이상의 제도를 설정하여야 한다(제4조 제1항). 그 중 확정기여형 퇴직연금제도를 설정한 사용자는 매년 1회 이상 정기적으로 근로자인 가입자의 연간 임금총액의 12분의 1 이상에 해당하는 부담금을 현금으로 가입자의 확정기여형 퇴직연금제도 계정에 납입하여야 한다(제20조
제1항, 제3항 전단). 위와 같은 퇴직급여법의 입법 취지와 확정기여형 퇴직연금제도 관련 규정 내용, 확정기여형 퇴직연금제도와 퇴직금제도의 관계 등을 종합하면, 퇴직급여제도 중 확정기여형 퇴직연금제도가 설정된 사업 또는 사업장에서 사용자가 퇴직한 가입자에 대하여 가입기간 동안 매년 납입한 부담금이 연간 임금총액의 12분의 1(부담금의 액수를 연간 임금총액의 12분의 1을 넘는 금액으로 정한 경우에는 그 금액)에 미치지 못하는 경우, 가입자인 근로자는 특별한 사정이 없는 한 퇴직일로부터 14일이 지난 후에는 사용자에게 직접 정당한 부담금액과 이미 납입된 부담금액의 차액 및 그에 대한 퇴직급여법에서 정한 지연이자를 지급할 것을 청구할 수 있을 뿐, 퇴직금제도에 따라 평균임금의 재산정을 통해 계산하는 방식으로 추가 퇴직금의 지급을 청구할 수는 없다고 보아야 한다(대법원 2021. 1. 14. 선고 2020다207444 판결 참조). 다) 인정사실 ⑴ 피고는 2015. 6. 1. 이 사건 노동조합 및 원고의 동의를 받아 확정기여형 퇴직연금제도(DC형)를 설정했는데, 확정기여형 퇴직연금규약 중 이 사건과 관련된 부분은 아래와 같다. 제11조 (가입기간) ① 이 제도의 가입기간은 이 제도의 설정일 이후 가입자가 이 사업에서 근로를 제공한 기간으로 하되, 이 제도의 설정 전에 근로를 제공한 기간을 포함한다. 이 경우 법 제8조 제2항에 따라 퇴직금을 미리 정산한 기간은 제외한다. ② 가입기간에 1년 미만의 단수가 있는 경우에는 일할하여 계산한다. 제12조 (부담금의 부담) ① 사용자는 가입자의 연간 임금총액의 (1/12)에 해당하는 금액을 통화로 가입자의 확정기여형퇴직연금제도 계정에 납입하여야 한다. ⑵ 피고는 2015. 6. 5. 부산지방고용노동부 양산지청장에게 확정기여형 퇴직연금규약 신고서를 제출했는데, 그 중 "종전 퇴직금 처리"는 "퇴직금제 유지"와 "퇴직연금제도 가입기간에 포함(소급)" 중 "퇴직연금제도 가입기간에 포함(소급)"에 체크(∨)표시가 되어 있었다. ⑶ 피고는 2015. 8. 21.부터 2017. 2. 13.까지 아래와 같이 원고의 확정기여형 퇴직연금제도 계정에 2,784,320원을 납입했다. 입금일자기업부담금(원금) 2015-08-21194,159원 2015-11-131,747,431원 2016-08-19454,680원 2017-02-13388,050원 합계2,784,320원 [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 1호증, 을 6호증(가지번호 각 포함)의 각 기재, 변론 전체의 취지 라) 판단 앞서 본 인정사실, 앞서 든 각 증거에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 아래와 같은 사실 및 사정들, 즉 ? 피고의 확정기여형 퇴직연금규약 제11조 제1항은 "이 제도의 설정 전에 근로를 제공한 기간을 포함한다"라고 규정하고 있는 점, ? 피고가 작성·제출한 확정기여형 퇴직연금규약 신고서에는 확정기여형 퇴직연금 설정 전 근로기간에도 소급해서 적용한다는 취지가 기재되어 있는 점, ? 피고는 2015. 11. 13.까지 원고의 계정에 1,941,590원(= 194,159원 + 1,747,431원)을 납입했는데, 이는 원고의 확정기여형 퇴직연금제도 설정 전 근로기간의 부담금도 포함된 것으로 보이는 점 등을 종합하면, 위 확정기여형 퇴직연금제도는 그 설정 전에 근로를 제공한 기간도 포함한다고 봄이 상당하다. 한편 앞서 본 인정사실에 의하면, 피고는 이 사건 소정근로시간 단축 합의에 따라 원고의 월별 법정최저임금에 미달되는 금액을 기준으로 원고의 확정기여형 퇴직연금제도 계정에 부담금을 납입한 사실이 인정되므로, 피고는 원고에게 원고의 전체 근로기간에 대하여 월별 법정최저임금을 반영하여 재산정한 정당한 부담금액에서 이미 납입된 부담금액의 차액을 지급할 의무가 있다(확정기여형 퇴직연금제도 설정 전 기간에 대해서는 최저임금을 반영한 평균임금으로 퇴직금을 재산정해야 한다는 원고의 주장은 받아들이지 않는다). 2) 미납입 부담금의 구체적 산정 가) 연간 임금총액에 포함되어야 하는 임금 ⑴ 확정기여형 퇴직연금제도 규약 제12조 제1항은 "사용자는 가입자의 연간 임금총액의 (1/12)에 해당하는 금액을 통화로 가입자의 확정기여형퇴직연금제도 계정에 납입하여야 한다"라고 규정하고 있고, 위 연간 임금총액에는 ? 월별 법정최저임금과 비교대상임금에 포함되지 않는 ? 상여금, ? 연차수당이 포함되어야 함은 당사자들 사이에 다툼이 없다. 이에 대하여 원고는 연간 임금총액에 근속수당, 성실수당도 포함되어야 한다는 전제하에 이 부분 청구를 하고 있다. 살피건대, 근속수당, 성실수당이 포함된 비교대상임금을 월별 법정최저임금만큼 증액하여 위 연간 임금총액에 포함시킨 이상 다시 비교대상임금에 포함되는 근속수당, 성실수당을 위 연간 임금총액에 포함시킬 수는 없으므로, 원고의 위 주장은 받아들일 수 없다. ⑵ 월별 법정최저임금 앞서 본 인정사실, 앞서 든 각 증거에 변론 전체의 취지를 종합하면, 원고의 근로기간 동안 연도별 법정최저시급, 근무일수가 별지 ‘미납입 부담금 산정표’의 ‘연도별 최저시급’란, ‘근무일수’란 기재와 같음이 인정되고, 이에 따라 원고의 월별 법정최저임금(= 연도별 법정최저시급 × 일 소정근로시간 8시간 × 월 소정근로일 12일 내 실근로일수)을 계산하면 위 표의 ‘법정최저임금액’란 기재와 같다. ⑶ 상여금 앞서 본 인정사실, 앞서 든 각 증거에 변론 전체의 취지를 종합하면, 원고의 근로기간 동안 상여금은 2003년 임금협정 제9조, 2009년 합의 제2조, 2011년 임금협정 제15조, 2016년 임금협정 제13조에 따라 별지 ‘미지급 부담금’표의 ‘상여금’란 기재와 같다. ⑷ 연차수당 ㈎ 사용자는 1년간 80퍼센트 이상 출근한 근로자에게 15일의 유급휴가를 주어야 하고(근로기준법 제60조 제1항), 계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자 또는 1년간 80퍼센트 미만 출근한 근로자에게 1개월 개근 시 1일의 유급휴가를(같은 조 제2항), 3년 이상 계속하여 근로한 근로자에게는 제1항에 따른 휴가에 최초 1년을 초과하는 계속 근로 연수 매 2년에 대하여 1일을 가산한 유급휴가를 주어야 한다(같은 조 제4항 본문). 살피건대, 갑 1, 9호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 원고의 근무기간 동안 근무일수가 별지 ‘미납입 부담금 산정표’의 ‘근무일수’란 기재와 같으므로, 이에 따른 원고의 연차휴가발생일, 연차휴가일수는 별지 ‘연차수당 산정표’의 ‘휴가발생일’란, ‘휴가일수’란 기재와 같다. ㈏ 근로기준법 제60조 제5항 본문은 "사용자는 제1항부터 제4항까지의 규정에 따른 휴가를 근로자가 청구한 시기에 주어야 하고, 그 기간에 대하여는 취업규칙 등에서 정하는 통상임금 또는 평균임금을 지급하여야 한다."라고 정하고 있다. 이와 같이 연차휴가기간에 근로자가 근로를 제공하지 않더라도 근로를 제공한 것으로 보아 지급되어야 하는 연차휴가수당은, 취업규칙 등에서 산정기준을 정하지 않았다면 그 성질상 통상임금을 기초로 하여 산정하여야 한다. 그리고 근로자가 연차휴가에 관한 권리를 취득한 후 1년 이내에 연차휴가를 사용하지 아니하거나 1년이 지나기 전에 퇴직하는 등의 사유로 인하여 더 이상 연차휴가를 사용하지 못하게 될 경우에 연차휴가일수에 상응하는 임금인 연차휴가수당을 청구할 수 있는데, 이러한 연차휴가수당 역시 취업규칙 등에 다른 정함이 없다면 마찬가지로 통상임금을 기초로 하여 산정할 수당으로 보는 것이 타당하다(대법원 2019. 10. 18. 선고 2018다239110 판결 등 참조). 한편 근로자가 어떤 근무연도 중간에 퇴직을 한 경우에도 직전 근무연도에 근무함으로 인하여 발생한 연차휴가수당 청구권이 퇴직으로 인하여 소멸하는 것이 아니고 퇴직과 함께 연차휴가수당 청구권이 발생한다(대법원 1971. 12. 28. 선고 71다1713 판결, 대법원 1990. 12. 26. 선고 90다카12493 판결, 대법원 1990. 12. 26. 선고 90다카13465 판결 참조). 위 법리에 비추어 이 사건에 관해 보건대, 원고의 연차수당발생일은 별지 ‘연차수당 산정표’의 ‘수당발생일’란 기재와 같다. ㈐ 통상임금은 근로자에게 정기적이고 일률적으로 소정근로 또는 총 근로에 대하여 지급하기로 정한 시간급 금액, 일급 금액, 주급 금액, 월급 금액 또는 도급 금액’으로서(근로기준법 시행령 제6조 제1항), 어떠한 임금이 통상임금에 속하는지 여부는 그 임금이 소정근로의 대가로 근로자에게 지급되는 금품으로서 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 것인지를 기준으로 객관적인 성질에 따라 판단하여야 하고, 통상임금은 근로조건의 기준을 마련하기 위하여 법이 정한 도구개념이므로, 사용자와 근로자가 통상임금의 의미나 범위 등에 관하여 단체협약 등에 의해 따로 합의할 수 있는 성질의 것이 아니다. 따라서 성질상 근로기준법상의 통상임금에 속하는 임금을 통상임금에서 제외하기로 노사 간에 합의하였다 하더라도 그 합의는 효력이 없다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 참조). 또한 최저임금이나 최저임금의 적용을 위한 비교대상임금은 통상임금과는 그 기능과 산정방법이 다른 별개의 개념이므로, 사용자가 최저임금의 적용을 받는 근로자에게 최저임금액 이상의 임금을 지급하여야 한다고 하여 곧바로 통상임금 자체가 최저임금액을 그 최하한으로 한다고 볼 수 없고, 다만 최저임금의 적용을 받는 근로자에게 있어서 비교대상임금 총액이 최저임금액보다 적은 경우에는 비교대상임금 총액이 최저임금액으로 증액되어야 하므로, 이에 따라 비교대상임금에 산입된 개개의 임금도 증액되고 그 증액된 개개의 임금 중 통상임금에 해당하는 임금들을 기준으로 통상임금이 새롭게 산정될 수 있다(대법원 2017. 12. 28. 선고 2014다49074 판결 등 참조). 위 법리에 비추어 이 사건에 관해 보건대, 원고의 최저임금액으로 증액된 비교대상임금 총액이 "연도별 법정최저시급 × 일 소정근로시간 8시간 × 월 소정근로일 12일"임은 앞서 본 바와 같고, 앞서 본 2003년 임금협정 제9조, 2009년 합의 제2조, 2011년 임금협정 제15조, 2016년 임금협정 제13조에 의하면, 원고가 근무기간 동안 지급받은 연 576,000원의 상여금은 그 명목이 상여금이라도 근로자가 불법적인 운행을 한다는 등의 예외적인 사정이 없이 통상의 근무를 행하면 응당 지급될 것이라고 기대할 정도로 사전이 그 지급이 미리 예정되어 있다고 보이므로, 상여금도 통상임금에 포함되어야 한다. 이에 따라 소정근로에 대하여 지급하기로 정한 월급 금액을 계산하면 "(연도별 법정최저시급 × 일 소정근로시간 8시간 × 월 소정근로일 12일) + (상여금 ÷ 12개월)"이 된다. ㈑ 통상임금을 시간급 금액으로 산정할 경우에는 월급 금액으로 정한 임금은 그 금액을 월의 통상임금 산정 기준시간 수(1주의 통상임금 산정 기준시간 수에 1년 동안의 평균 주의 수를 곱한 시간을 12로 나눈 시간)로 나눈 금액으로 산정하고, 통상임금을 일급 금액으로 산정할 때에는 위 시간급 금액에 1일 소정근로시간 수를 곱하여 계산한다(근로기준법 시행령 제6조 제2, 3항). 이에 따라 월의 통상임금 산정 기준시간 수를 아래와 같이 계산하면 115시간(소수점 이하 버림)이 되고, 앞서 본 소정근로에 대하여 지급하기로 정한 월급 금액을 월의 통상임금 산정 기준시간 수로 나눈 금액에 일 소정근로시간 8시간 곱하는 방식으로 각 연차수당청구권 발생일의 일급 통상임금을 계산하면 별지 ‘연차수당 산정표’의 ‘일급 통상임금’란 기재와 같고, 일급 통상임금에 휴가일수를 곱하는 방식으로 연차수당을 계산하면 위 표의 ‘연차수당’란 기재와 같다. 나) 정당한 부담금액 앞서 본 원고의 ‘월별 법정최저임금’, ‘상여금’, ‘연차수당’에 따르면 원고의 근무기간 동안 연간 임금총액은 ‘미납입 부담금 산정표’의 ‘연간 임금총액’란 기재와 같고, ‘연간 임금총액’을 12로 나누어 재산정한 연도별 정당한 부담금액은 위 표의 연도별 ‘정당한 부담금액’란 기재와 같으며, 연도별 정당한 부담금액의 합계는 위 표의 ‘정당한 부담금액 합계’란 기재와 같이 3,671,870원이다. 다) 납입된 부담금액 원고의 확정기여형 퇴직연금제도 계정에 납입된 부담금액이 ‘미납입 부담금 산정표’의 ‘납입된 부담금액 합계’란 기재와 같이 2,784,320원임은 앞서 본 바와 같다. 라) 소결 앞서 본 바와 같이 정당한 부담금액에서 납입된 부담금액의 차액을 구하는 방법으로 미납임 부담금을 계산하면 별지 ‘미납입 부담금 산정표’의 ‘미납입 부담금’란 기재와 같이 887,550원(= 정당한 부담금 합계 3,671,870원 － 납입된 부담금 합계 2,784,320원)임이 계산상 명백하다.
라. 소결론 따라서 피고는 특별한 사정이 없는 한 원고에게 최저임금 미달액 및 미납입 부담금으로 및 1,438,430원(= 최저임금 미달액 550,880원 + 미납입 부담금 887,550원) 및 그 중 최저임금 미달액에 대하여는 해당 월별 임금 지급일 이후로서 원고가 구하는 2017. 2. 15.부터, 미지급 퇴직금에 대하여는 원고의 퇴직일로부터 14일이 지난 2017. 2. 15.부터 피고가 그 이행의무의 존부 및 범위에 관하여 항쟁함이 상당한 이 판결 선고일인 2022. 7. 7.까지는 상법이 정한 연 6%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 근로기준법이 정한 연 20%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다. 4. 피고의 주장에 관한 판단 가. 소멸시효 항변에 관한 판단 이 법원이 이 부분에 관하여 쓸 이유는 제1심 판결이유 제4의 가.항과 같으므로, 민사소송법 제420조 본문에 의하여 이를 그대로 인용한다.
나. 신의칙 위반 항변에 관한 판단 1) 피고의 주장 피고와 이 사건 노동조합은 이 사건 소정근로시간 단축 합의가 유효함을 전제로 기준운송수입금과 이를 재원으로 하여 지급되는 임금, 기준운송수입금을 기준으로 하는 초과운송수입금을 결정했다. 그럼에도 이 사건 소정근로시간 단축 합의가 무효라는 이유로 원고의 최저임금 미달액 청구를 받아들인다면, 원고는 노사가 합의한 임금수준을 훨씬 초과하는 예상외의 이익을 얻게 되고, 피고는 예측하지 못한 재정적 부담으로 인해 중대한 경영상의 어려움을 겪거나 그 존립이 위태롭게 된다. 따라서 원고의 청구는 신의칙에 위반된다. 2) 판단 가) 신의칙은 법률관계의 당사자는 상대방의 이익을 배려하여 형평에 어긋나거나 신뢰를 저버리는 내용 또는 방법으로 권리를 행사하거나 의무를 이행하여서는 아니 된다는 추상적 규범을 말한다. 여기서 신의칙에 위배된다는 이유로 그 권리행사를 부정하기 위해서는 상대방에게 신의를 공여하였거나 객관적으로 보아 상대방이 신의를 가지는 것이 정당한 상태에 이르러야 하고, 이와 같은 상대방의 신의에 반하여 권리를 행사하는 것이 정의관념에 비추어 용인될 수 없는 정도의 상태에 이르러야 한다. 단체협약 등 노사합의의 내용이 근로기준법의 강행규정을 위반하여 무효인 경우에, 그 무효를 주장하는 것이 신의칙에 위배되는 권리의 행사라는 이유로 이를 배척한다면, 강행규정으로 정한 입법 취지를 몰각시키는 결과가 될 것이므로, 그러한 주장은 신의칙에 위배된다고 볼 수 없음이 원칙이다. 그러나 노사합의의 내용이 근로기준법의 강행규정을 위반한다고 하여 그 노사합의의 무효 주장에 대하여 예외 없이 신의칙의 적용이 배제되는 것은 아니다. 위에서 본 신의칙을 적용하기 위한 일반적인 요건을 갖춤은 물론, 근로기준법의 강행규정성에도 불구하고 신의칙을 우선하여 적용하는 것을 수긍할만한 특별한 사정이 있는 예외적인 경우에 한하여, 그 노사합의의 무효를 주장하는 것은 신의칙에 위배되어 허용될 수 없다. 다만 근로관계를 규율하는 강행규정보다 신의칙을 우선하여 적용할 것인지를 판단할 때에는 근로조건의 최저기준을 정하여 근로자의 기본적 생활을 보장·향상시키고자 하는 근로기준법 등의 입법 취지를 충분히 고려할 필요가 있다. 또한 기업을 경영하는 주체는 사용자이고, 기업의 경영 상황은 기업 내·외부의 여러 경제적·사회적 사정에 따라 수시로 변할 수 있으므로, 근로자의 최저임금 미달액 등 청구를 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 기업 존립을 위태롭게 한다는 이유로 배척한다면, 기업 경영에 따른 위험을 사실상 근로자에게 전가하는 결과가 초래될 수 있다. 따라서 근로자의 최저임금 미달액 등의 청구가 사용자에게 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 기업의 존립을 위태롭게 하여 신의칙에 위반되는지는 신중하고 엄격하게 판단하여야 한다(대법원 2019. 2. 14. 선고 2015다217287 판결 등 참조). 나) 위 법리에 비추어 이 사건에 관하여 보건대, 앞서 본 인정사실, 앞서 든 각 증거에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 아래와 같은 사정들에 비추어 보면, 피고가 주장하는 사정들, 제출한 증거들만으로는 원고가 최저임금 미달액 및 미지급 퇴직금의 지급을 구하는 것이 정의관념에 비추어 용인될 수 없는 정도의 상태에 이르렀다거나, 최저임금법의 강행규정성에도 불구하고 신의칙을 우선하여 적용하는 것을 수긍할만한 특별한 사정을 인정하기 부족하다. 따라서 피고의 위 주장은 받아들일 수 없다. ⑴ 정액사납금제하에서 생산고에 따른 임금의 성격을 가지는 초과운송수입금은 택시운전근로자의 총수입 중 상당 부분을 차지하고 있음에도 사전에 확정이 어려운 가변적인 임금이어서 택시운전근로자의 총수입액이 불안정하게 되는 요인으로 작용하였다. 그리고 정액사납금제에서 운송수입금이 적은 경우 택시운전근로자가 기본적인 생활을 하기 위한 정도의 임금조차 확보하기 어려울 수 있는 문제점도 있었다. 반면 택시운전근로자의 초과운송수입금이 비교대상임금에 포함됨에 따라 고정급 금액이 최저임금에 현저하게 미달하여도 최저임금법에는 저촉되지 않는 상황이었으며, 이로 인하여 택시운전근로자의 저임금 구조를 장기간 고착화시키는 결과를 초래하여 왔다. 이에 최저임금법의 본래 목적을 달성하고 택시운전근로자의 생활안정을 실효적으로 보장하기 위한 방안으로, 비교대상임금의 범위를 보다 예측 가능한 통상적이고 기본적인 임금으로 한정하기 위해 이 사건 특례조항이 도입된 것이다. 즉 이 사건 특례조항을 통해 초과운송수입금과 같은 생산고에 따른 임금을 최저임금에 산입할 수 없게 한 취지는, 택시운전근로자가 받는 임금 중 고정급의 비율을 높여 운송수입금이 적은 경우에도 최저임금액 이상의 임금을 받을 수 있도록 보장함으로써 보다 안정된 생활을 영위할 수 있도록 하려는 데에 있다(대법원 2019. 4. 18. 선고 2016다2451 전원합의체 판결, 헌법재판소 2011. 8. 30. 선고 2008헌마477 전원재판부 결정 참조). 이 사건 소정근로시간 단축 합의가 무효라는 원고의 주장을 신의칙에 위배되는 권리의 행사라는 이유로 배척한다면, 위와 같은 최저임금법의 입법 취지를 몰각시키는 결과가 된다. ⑵ 이 사건 소정근로시간 단축 합의가 무효로 됨에 따라 사용자인 피고는 근로자에게 최저임금 미달액을 지급할 의무를 부담하는 반면, 근로자인 원고는 위 합의 당시 예상치 않았던 이익을 얻을 수 있지만 이는 피고 스스로 이 사건 특례조항의 입법취지를 회피·잠탈하는 탈법행위를 하여 초래된 불가피한 결과이다. ⑶ 피고가 제출한 증거만으로는 원고의 최저임금 미달액 청구로 인해 피고에게 중대한 경영상의 어려움이 초래된다거나 그 존립이 위태롭게 된다고 단정하기도 어렵다.
나. 예비적 상계 항변에 관한 판단 1) 피고의 주장 가) 민법 제137조 본문은 "법률행위의 일부분이 무효인 때에는 그 전부를 무효로 한다"라고 규정하고 있다. 원고와 피고 사이에 체결된 근로계약 중 고정급과 기준운송수입금은 불가분적으로 하나의 근로조건을 이루고 있다. 고정급을 산정하는 기준인 소정근로시간에 대한 합의가 무효라면 민법 제137조 본문에 따라 기준운송수입금에 대한 합의 역시 무효가 된다. 나) 민법 제138조는 "무효인 법률행위가 다른 법률행위의 요건을 구비하고 당사자가 그 무효를 알았더라면 다른 법률행위를 하는 것을 의욕하였으리라고 인정될 때에는 다른 법률행위로서 효력을 가진다."라고 규정하고 있다. 만약 소정근로시간 단축 합의가 무효임을 알았더라면 노사는 적어도 그 무효로서 증액되는 고정급만큼 또는 고정급의 131%(= 고정급 증가액 및 고정급 증액에 따른 4대 보험료, 사업소세, 퇴직금, 부가세 증가액)만큼 기준운송수입금을 증액하는 합의를 의욕했으리라고 인정된다. 다) 그렇다면 피고는 원고에게 원고의 청구금액에 상당의 기준운송수입금 채권을 보유하고 있는 바, 이를 자동채권으로 하여 원고의 청구금액과 대등액의 범위 내에서 상계한다. 2) 판단 살피건대, 앞서 본 인정사실, 앞서 든 각 증거에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 아래와 같은 사정들에 비추어 보면, 피고의 위 주장을 받아들일 수 없다. 가) 먼저 민법 제137조의 일부무효 적용 가부에 관해 본다. 민법 제137조는 임의규정으로서 의사자치의 원칙이 지배하는 영역에서 적용된다고 할 것이므로, 법률행위의 일부가 강행법규인 효력규정에 위반되어 무효가 되는 경우 그 부분의 무효가 나머지 부분의 유효·무효에 영향을 미치는가의 여부를 판단함에 있어서는 개별 법령이 일부무효의 효력에 관한 규정을 두고 있는 경우에는 그에 따라야 한다(대법원 2004. 6. 11. 선고 2003다1601 판결 참조). 그런데 근로기준법 제15조 제1항은 "이 법에서 정하는 기준에 미치지 못하는 근로조건을 정한 계약은 그 부분에 한하여 무효로 한다."라고 규정하고 있고, 같은 조 제2항은 "제1항에 따라 무효로 된 부분은 이 법에서 정한 기준에 따른다."라고 규정하고 있으며, 최저임금법 제6조 제3항은 "최저임금의 적용을 받는 근로자와 사용자 사이의 근로계약 중 최저임금액에 미치지 못하는 금액을 임금으로 정한 부분은 무효로 하며, 이 경우 무효로 된 부분은 이 법에서 정한 최저임금액과 동일한 임금을 지급하기로 한 것으로 본다."라고 규정하고 있다. 따라서 최저임금법을 잠탈하는 소정근로시간 단축 합의가 최저임금법 제6조 제3항에 따라 무효이더라도 임금협정 및 근로계약의 나머지 부분까지 무효라고 볼 수 없다. 나) 다음으로 민법 제108조의 무효행위의 전환 가부에 관해 본다. 민법 제138조가무효행위의 전환을 인정하는 근거는 ‘그 무효를 알았더라면 다른 법률행위를 하는 것을 의욕하였으리라는 당사자의 의사’에 있다. 이러한 당사자의 의사는 가정적 효과의사로서, 법원으로서는 그 가정적 의사를 함부로 추단하여 당사자가 의욕하지 아니하는 법률효과를 불합리하게 강요하는 것이 되지 아니하도록 신중을 기하여야 한다(대법원 2010. 7. 15. 선고 2009다50308 판결 참조). 나아가 헌법이 근로자에게 노동3권을 보장하고 있고, 노동조합 및 노동관계조정법은 집단적 노사 관계를 규율하는 단체협약 체결을 위한 과정에서 당사자의 자유로운 교섭을 보장하며, 자신의 의사를 관철할 목적으로 노동조합의 파업 등과 같은 쟁의행위를 통한 집단적 실력행사를 예정하고 있고, 사용자의 대항행위로서 직장폐쇄까지 긍정하고 있다(대법원 2019. 4. 18. 선고 2016다2451 전원합의체 판결의 다수의견에 대한 보충의견 참조). 이러한 사정들을 고려하면, 당사자들의 가정적 의사를 밝혀 계약 관계를 유지하려는 무효행위 전환 이론을 집단적 실력행사까지 가능한 노사 간의 단체협약에 적용하는 데에는 더욱 신중을 기하여야 한다. 그런데 피고가 주장하는 사정들, 제출한 증거들만으로는 노사가 소정근로시간 단축 합의가 무효임을 알았더라면 그 무효로서 증액되는 고정급만큼 또는 고정급의 131%만큼 기준운송수입금을 증액하려는 가정적 의사가 있었으리라고 인정하기 부족하다. 다) 마지막으로 상계 가부에 관해 본다. 근로기준법 제43조 제1항 본문에 의하면 임금은 통화로 직접 근로자에게 그 전액을 지급하여야 하므로 사용자가 근로자에 대하여 가지는 채권으로써 근로자의 임금채권과 상계를 하지 못하는 것이 원칙이다. 다만 계산의 착오 등으로 임금을 초과 지급한 경우에 근로자가 퇴직 후에 그 재직 중 받지 못한 임금이나 퇴직금을 청구하거나, 근로자가 비록 재직 중에 임금을 청구하더라도 위 초과 지급한 시기와 상계권 행사의 시기가 임금의 정산·조정의 실질을 잃지 아니할 만큼 근접하여 있고 나아가 사용자가 상계의 금액과 방법을 미리 예고하는 등으로 근로자의 경제생활의 안정을 해할 염려가 없는 때에는 사용자는 위 초과 지급한 임금의 반환청구권을 자동채권으로 하여 근로자의 임금채권이나 퇴직금채권과 상계할 수 있다. 따라서 근로자가 일정 기간 동안의 미지급 법정수당을 청구하는 경우에 사용자가 같은 기간 동안 법정수당의 초과 지급 부분이 있음을 이유로 상계나 그 충당을 주장하는 것도 허용된다(대법원 1995. 12. 21. 선고 94다26721 전원합의체 판결 등 참조). 그런데 피고가 주장하는 사정들, 제출한 증거들만으로는 근로자의 임금채권과의 상계가 허용되는 예외적인 사정을 인정하기도 부족하다. 5. 결론 그렇다면 원고의 이 사건 청구는 위 인정범위 내에서 이유 있어 이를 인용하고 나머지 청구는 이유 없어 이를 기각하여야 한다. 제1심판결은 이와 결론을 일부 달리하여 부당하므로 피고의 항소를 일부 받아들이되, 제1심판결을 주문 제1항 기재와 같이 변경하기로 하여 주문과 같이 판결한다. 판사 김종기(재판장) 강영희 박이랑
내 메모
로그인하면 이 조문에 비공개 메모를 남길 수 있습니다.
🤖 이 판결을 외부 AI에게 요약 요청 — LexFlow 본문 인용이 prefilled
Perplexity ChatGPT Claude
댓글
아직 댓글이 없습니다. 가장 먼저 의견을 남겨보세요.